Der Präsident der Landessynode, Axel Wermke, hat der Pfarrvertretung mittlerweile mitgeteilt, dass die Synodeneingabe zur Besoldungsanpassung[1] „aufgrund der Komplexität des Themas“ von der Synode erst 2022 behandelt werden soll. Eine Vertagung von Eingaben ist nach § 18 (4) der Geschäftsordnung der Landessynode bis zur übernächsten Tagung möglich. Da die Herbstsynode 2021 allerdings den Doppelhaushalt 2022/23 beschließt, ist leider zu erwarten, dass mit der Vertagung der Eingabe eine Besoldungsanpassung nicht vor 2024 stattfinden kann.
Wer in nächster Zeit einen Stellenwechsel überlegt, sollte Folgendes beachten: Bis zu endgültigen Entscheidungen über die Zukunft von Liegenschaften im Rahmen des Ressourcensteuerungsprozesses (dafür wird 2023 angegeben) gilt die Ankündigung des Oberkirchenrats, dass im Zusammenhang mit der Wiederbesetzung von Pfarrstellen Baubeihilfen nur noch für auf das Notwendigste reduzierte Baumaßnahmen an Dienstwohnungen ("Pinselsanierungen") in Aussicht gestellt werden[2]. Auf Nachfrage wurde mir mitgeteilt, dass die RVO Pfarrdienstwohnung damit nicht aufgehoben sei; diese sieht für Dienstwohnungen eine im Vergleich mit den anderen in der Gemeinde gelegenen Wohnungen gute Ausstattung vor (Maßstab dafür ist der Mietspiegel der nächstgelegenen Großstadt)[3]. In dieser Situation empfehlt es sich bei Bewerbungen, das Pfarrhaus genau auf eventuelle Sanierungsbedarfe hin anzusehen und ggf. verbindliche Absprachen über notwendige Baumaßnahmen zu treffen. An den Anstrichen im Innenbereich (sogenannte Schönheitsreparaturen) dürften eigentlich keine Abstriche gemacht werden, da Beträge für die Versteuerung von Schönheitsreparaturen als geldwerter Vorteil monatlich vom Gehalt abgezogen werden.
Wer das Gesetzes- und Verordnungsblatt gründlich liest, dem ist vielleicht aufgefallen, dass erstmals in der Ausgabe 2021/6 Teil II in einer Ausschreibung als Teil des Bewerbungsverfahrens neben dem Gespräch mit dem Kirchengemeinderat auch noch ein Gespräch mit den KollegInnen der Region genannt wurde. Das kann als Hinweis verstanden werden, dass es durch verstärkte Zusammenarbeit in Regionen und Dienstgruppen auch legitime Interessen der KollegInnen am Ausgang von Pfarrwahlen in benachbarten Gemeinden gibt – schließlich soll man ja nachher eng zusammenarbeiten. Klar ist aber auch, dass es sich beim Pfarrwahlrecht um eine reformatorische Errungenschaft handelt, die die Stellung Ehrenamtlicher stärkt und mit Recht zu unserem evangelischen Profil gehört. Daher muss vor eventuellen Änderungen des Pfarrstellenbesetzungsrechts, die sich mit dieser Ausschreibung andeuten, diskutiert werden, wie diese Interessen gut auszutarieren sind. Offen ist zur Zeit noch, welche Konsequenzen es hätte, wenn Gemeinde und KollegInnen in der Region unterschiedliche Präferenzen hätten.
Beim Gesetzes- und Verordnungsblatt hat es eine wichtige Änderung gegeben: Inzwischen kann man sich die jeweils neueste Ausgabe per Newsletter zumailen lassen. Das geht, indem man auf www.kirchenrecht-baden.de zur grauen Leiste ganz unten geht und dann an vierter Stelle von links den Reiter „Newsletter“ anklickt; dort kann man sich anmelden. Erfreulich ist, dass in der Augustausgabe des GVBl[4] auf ein wichtiges Dokument hingewiesen wurde, das nun in einer überarbeiteten Version vorliegt: der Leitfaden der EFAS (Evangelische Fachstelle für Arbeits- und Gesundheitsschutz) zur arbeitsmedizinischen Betreuung. Der 60seitige Leitfaden[5] findet ausdrücklich auch auf PfarrerInnen als Beschäftigte Anwendung; bislang waren PfarrerInnen eher als Verantwortliche für den Arbeitsschutz anderer MitarbeiterInnen im Blick (was natürlich auch eine wichtige Aufgabe ist). Die wichtigsten Regelungen für unsere Berufsgruppe fasse ich hier kurz zusammen:
Arbeitsmedizinische Vorsorgeberatung:
Auch kirchliche Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet[6] zu ermitteln, welche Gefährdungen bei der Arbeit für ihre Mitarbeitenden bestehen, um daraus geeignete Schutzmaßnahmen abzuleiten. Bei dieser Gefährdungsbeurteilung geht es nicht nur um physische, sondern auch um psychische Belastungen. Der B.A.D. (Berufsgenossenschaftlicher Arbeitsmedizinischer und Sicherheitstechnischer Dienst) nimmt im Bereich der EKD die Aufgaben von BetriebsärztInnen wahr; zu seinen Aufgaben gehört die Beratung der Landeskirchen bei der Erstellung von Gefährdungsbeurteilungen. Für den Pfarrberuf werden (ohne Anspruch auf Vollständigkeit) als spezifische Gefährdungen „psychische Fehlbelastungen durch erhöhten Arbeits- und Zeitdruck“ genannt, aber auch (infolge von regelmäßigen Tätigkeiten am Computer) Rücken- und Nackenverspannungen sowie eine übermäßige Belastung der Augen. Daher „ist eine ergonomische Beratung und eine Untersuchung der Augen zur Bildschirmarbeit wichtig. Der Arbeitgeber bietet den Mitarbeitenden an Bildschirmarbeitsplätzen die Vorsorge zur Sehfähigkeit an. Wenn Lese- oder Allgemeinbrillen nicht ausreichen, ist eine spezielle Sehhilfe für die Bildschirmarbeit notwendig, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten zur Verfügung stellt. Der Betriebsarzt /die Betriebsärztin und auch die Ortskraft beraten zur ergonomischen Einrichtung des Büroarbeitsplatzes und bei gesundheitlichen Beschwerden im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz.“[7]
Eine weitere wichtige Aufgabe des B.A.D. neben der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung ist die individuelle arbeitsmedizinische Vorsorgeberatung auf Wunsch für kirchliche MitarbeiterInnen (wobei die Beratung mit dem Einverständnis der Betroffenen auch die Untersuchung einschließen kann). Vermuten PfarrerInnen eine Gesundheitsgefährdung durch ihre Arbeit und ist im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung für diese Belastung / Gefährdung keine entsprechende Maßnahme festgelegt oder die festgelegte erfasst nicht die Belastung, und besteht daher der Wunsch nach einer Vorsorgeberatung, hat die Landeskirche ihnen diese zu ermöglichen. Arbeitsmedizinische Vorsorge findet im geschützten Raum und unter dem Siegel der Verschwiegenheit des Betriebsarztes/der Betriebsärztin statt. Sie dient der Beurteilung der individuellen Wechselwirkungen von Arbeit und physischer sowie psychischer Gesundheit. Sie ermöglicht die Früherkennung arbeitsbedingter Gesundheitsstörungen und die Feststellung, ob bei Ausübung einer bestimmten Tätigkeit eine erhöhte gesundheitliche Gefährdung besteht. Die Beratung auf Wunsch wird vom Arbeitgeber beauftragt. Dieser füllt das Auftragsformular aus[8] und gibt es den MitarbeiterInnen zur Vorsorge bzw. zur Untersuchung mit oder sendet es vorab an das zuständige Gesundheitszentrum des B.A.D.[9] (wo die Beratung stattfindet). Von der Beauftragung einer Vorsorge durch den Arbeitgeber bis zur Durchführung im arbeitsmedizinischen Zentrum sollen nicht mehr als 6 Wochen vergehen (bei Mutterschutzuntersuchungen 2 Wochen). Die Beratung wird in einer Vorsorgekartei beim Arbeitgeber dokumentiert; dabei werden keine Angaben zum Gesundheitszustand der MitarbeiterInnen festgehalten (lediglich Personalangaben, Datum, Vorsorgeart, d.h. Pflicht-, Angebots- oder Wunschvorsorge, und ggf. Folgevorsorge). Diese Angaben enthält auch die Vorsorgebescheinigung, die nach der Beratung ausgestellt wird. Die Beschäftigten entscheiden selbst, ob sie dem Arbeitgeber die Ergebnisse aus der Vorsorge mitteilen. Die Fristen zur Zweit- und Folgevorsorge legen immer der Betriebsarzt bzw. die Betriebsärztin fest. Der Arbeitgeber überträgt die Frist in die Vorsorgekartei und überwacht den Termin für die nächste Vorsorge.
Mutterschutz:
Sobald PfarrerInnen, die in Kindertagesstätte, Schule, Konfirmandenunterricht, Kinder- und Jugendarbeit tätig sind, dem Arbeitgeber eine Schwangerschaft anzeigen[10], muss dieser beim zuständigen Gesundheitszentrum eine Mutterschutzuntersuchung veranlassen. Bis zur Klärung des Impfstatus wird ein vorläufiges Beschäftigungsverbot für Tätigkeiten mit Kindern und Jugendlichen ausgesprochen. Als Ergebnis der Untersuchung erhält der Dienstgeber eine betriebsärztliche Empfehlung zu den Einsatzmöglichkeiten für seine schwangere Mitarbeiterin. Je nach Immunitätsstatus der Schwangeren umfasst die betriebsärztliche Empfehlung eine bedenkenlose Weiterbeschäftigung, eine Beschäftigung mit Einschränkungen, ein zeitlich begrenztes oder ein tätigkeitsorientiertes Beschäftigungsverbot (z.B. kein Umgang mit Kindern unter 3 Jahren oder bei Ausbruch von bestimmten Infektionskrankheiten). Für die Umsetzung dieser Empfehlung ist der Dienstgeber zuständig. Davon unabhängig muss dieser auch sogenannte ärztliche Beschäftigungsverbote, die vom behandelnden Arzt bzw. der Ärztin ausgesprochen werden, berücksichtigen.
Im Intranet weist die Landeskirche auf die Broschüre der EFAS zum Thema Mutterschutz hin[11], in der wichtige Regelungen zu täglicher Arbeitszeit (nicht mehr als achteinhalb Stunden), Abendarbeit (nur mit Zustimmung der Schwangeren von 20-22 Uhr), Verbot von Nachtarbeit (22 bis 6 Uhr), Mindestruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen (11 Stunden), Mehrarbeitsverbot (d.h. z.B. keine Vakanzvertretung) erläutert werden. Ungenau ist die Broschüre hinsichtlich der Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Das Mutterschutzgesetz[12] macht die durch § 10 Arbeitszeitgesetz erlaubte Beschäftigung bei kirchlichen Veranstaltungen an diesen Tagen bei Schwangeren von deren Einverständnis und von der Gewährung eines Ersatzruhetags abhängig. Allerdings scheint mir zumindest für Gottesdienste diese Regelung des Mutterschutzgesetzes im Pfarrberuf wenig praktikabel (was die Ungenauigkeit dieser Passage erklärt).
Für den Umgang mit Corona-Risiken in der Schwangerschaft weist die Landeskirche auf das Infoschreiben der Regierungspräsidien Baden-Württemberg hin[13]. Zentrale Aussage: Da Schwangere nicht mehr als 30 Minuten am Tag eine Atemschutzmaske tragen dürfen, gilt für den Präsenzunterricht an allen Schularten, dass „die Beschäftigung einer schwangeren Mitarbeiterin (…) in der Regel nicht möglich (ist).“
Betriebliches Eingliederungsmanagement:
Sind kirchliche MitarbeiterInnen innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss die Landeskirche ihnen[14] eine betriebliche Wiedereingliederung anbieten. Im Rahmen dieser Wiedereingliederung wird geklärt, wie diese Langzeiterkrankung oder häufige Fehlzeiten überwunden oder mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Die MitarbeiterInnen können das Angebot der betrieblichen Wiedereingliederung ablehnen.
Das Verfahren sieht eine Beratung und ggf. Untersuchung durch den B.A.D. vor. Wie bei der individuellen Vorsorgeberatung auf Wunsch wird das BEM-Verfahren vom Dienstgeber beauftragt. Dieser füllt das Auftragsformular aus und gibt es den MitarbeiterInnen zur Vorsorge bzw. zur Untersuchung mit oder sendet es vorab an das zuständige Gesundheitszentrum des B.A.D. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin erhält nach der Beratung ein schriftliches Ergebnis zu den empfohlenen Maßnahmen, die geeignet sind, die Wiedereingliederung erfolgreich zu ermöglichen (z. B. Empfehlung für Rehabilitationsmaßnahmen, Hilfsmittel am Arbeitsplatz oder Veränderungen im Arbeitseinsatz). Diese schriftliche Beurteilung kann er bzw. sie an den Arbeitgeber weiterleiten (muss es aber nicht). Mit Hilfe der betriebsärztlichen Expertise soll eine Überforderung der MitarbeiterInnen am Arbeitsplatz vermieden und drohender Chronifizierung ihrer Krankheiten vorgebeugt werden. Eine Wiedereingliederung kann am bisherigen, an einem angepassten oder einem neuen Arbeitsplatz stattfinden.
Neben der Bedeutung als individuelle Maßnahme hat das betriebliche Eingliederungsmanagement auch eine „Bedeutung im Prozess der Arbeitsorganisation (…). Es dient der Auswertung von Fehlzeiten bei Langzeiterkrankten, soll – anhand von Einzelfällen - deren Ursachen ergründen und diese möglichst beseitigen. Üblicherweise gibt es hierzu eine Steuerungsgruppe bzw. ein Gremium, das regelmäßig tagt.“[15] Es ist davon auszugehen, dass die Pfarrvertretung hier ein neues Tätigkeitsfeld bekommt – zumal nach SGB IX § 167 (2) die „zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 176“ auch bei individuellen BEM-Verfahren einzubeziehen ist; das ist für PfarrerInnen die Pfarrvertretung. Dass der Leitfaden zur Einbeziehung von Mitarbeitervertretungen keine Aussage macht, dürfte dem Umstand geschuldet sein, dass die meisten Landeskirchen die Regelungen des SGB noch nicht umgesetzt haben. Immerhin liegen aber in der Pfalz und im Rheinland Erfahrungen mit der Umsetzung vor, von denen Baden auch profitieren könnte.
Wiedereingliederung:
„Können arbeitsunfähige Versicherte nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Tätigkeit teilweise verrichten und können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Tätigkeit voraussichtlich besser wieder in das Erwerbsleben eingegliedert werden, soll der Arzt auf der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit Art und Umfang der möglichen Tätigkeiten angeben.“[16] Spätestens ab einer Dauer der Arbeitsunfähigkeit von sechs Wochen hat diese ärztliche Feststellung regelmäßig mit der Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit zu erfolgen. Bei der Feststellung ist nicht nur der körperliche, sondern auch der seelische Gesundheitszustand zu berücksichtigen.[17] Voraussetzung für die stufenweise Wiedereingliederung ist die Einverständniserklärung der oder des Betroffenen auf dem Vordruck. Auf diesem hat die Ärztin oder der Arzt die tägliche Arbeitszeit und diejenigen Tätigkeiten anzugeben, die während der Phase der Wiedereingliederung ausgeübt werden können bzw. denen der oder die Betroffene nicht ausgesetzt werden darf. Die Wiedereingliederungsphase sollte in der Regel einen Zeitraum von sechs Monaten nicht überschreiten. Stellt sich während der Phase der Wiedereingliederung heraus, dass nachteilige gesundheitliche Folgen erwachsen können, ist eine Anpassung an die Belastungseinschränkungen vorzunehmen oder die Wiedereingliederung abzubrechen.
Informationsveranstaltungen:
Die EFAS hat in Zusammenarbeit mit dem B.A.D. Informationsveranstaltungen für PfarrerInnen entwickelt, die die Themen arbeitsmedizinische Beratung und Vorsorge, Umgang mit Stress sowie Erste Hilfe umfassen.[18] Diese können bei Interesse über den landeskirchlichen Koordinator für Arbeits- und Gesundheitsschutz, Herrn Wolfgang Mohr, organisiert werden.
[1] Vgl. Pfarrvereinsblätter 4/2021, S. 244f. Es ging dabei um die Anpassung der Besoldung an das Niveau der LandesbeamtInnen. Dieses wurde für alle Gehaltsstufen 2019 zeitweise und seit 2020 durchgängig unterschritten, obwohl bei der Umstellung auf Bundesbesoldung 2016 von der Synode zugesagt worden war, dass der Bemessungssatz das Niveau der Landesbesoldung abbilden soll.
[2] Schreiben des EOK an Kirchengemeinden- und bezirke „Entwicklung bei den Baubeihilfen“ vom 23.2.21
[3] § 13 (5)
[4] Nr. 8 vom 4. August 2021, Teil II, Nr. 36
[5] zu finden unter www.efas-online.de/images/files/arbeitsmedizinische_Betreuung/EFAS_Leitfaden_Arbeitsmedizin_2021_Web.pdf
[6] Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (www.gesetze-im-internet.de/arbmedvv/) in Ausführung des § 11 Arbeitsschutzgesetz
[7] S.16f
[8] abrufbar unter www.efas-online.de/images/files/arbeitsmedizinische_Betreuung/Auftragsformular_Arbeitsmedizin_EKD.pdf
[9] Zu finden unter www.service-ekiba.de/media/download/integration/151826/landkarte_zustaendigkeiten_bad.pdf
[10] In § 15 (1) Mutterschutzgesetz heißt es hierzu: „Eine schwangere Frau soll ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist.“
[11] www.efas-online.de/images/files/Arbeitgeber/Mutterschutz/Broschüre_Mutterschutz_EFAS.pdf
[12] § 6 (1)
[14] nach Sozialgesetzbuch Neuntes Buch § 167 (2)
[15] S.48 im Leitfaden
[16] § 74 SGB V, www.gesetze-im-internet.de/sgb_5/ Möglich sind dabei sowohl ein Arzt bzw. eine Ärztin eigener Wahl als auch BetriebsärztInnen des B.A.D..
[17] vgl. Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie § 7und Anlage (www.g-ba.de/downloads/62-492-2545/AU-RL_2021-06-17_iK-2021-07-01.pdf)
[18] Leitfaden EFAS S.17