30 % weniger – wie kann das gehen? Vor dem Versuch einer Antwort will ich die Fragestellung präzisieren: 30 % weniger Personal für 30 % weniger Kirchenmitglieder wäre zwar eine Transformationsherausforderung, aber letztlich ein lösbares Problem. Das Problem ist der Beschluss der Synode, Stellenkürzungen um 30 % in den nächsten 12 Jahren durchzuführen, obwohl mit 20 % weniger Kirchenmitgliedern gerechnet wird. Mit anderen Worten: Der Personalschlüssel verschlechtert sich.
Leider wird das in dieser Offenheit nicht kommuniziert. 10 % mehr für Digitalisierung, nachhaltige Gebäude und Innovation, das ist die positive Erzählung für die kirchliche Öffentlichkeit. Die Wahrheit ist: Es gelingt uns zur Zeit nicht mehr, in erforderlichem Umfang Personal zu gewinnen; und das wird Folgen haben in unseren Berufsfeldern, die vom persönlichen Kontakt leben.
In bestimmten Bereichen spielt ein schlechterer Personalschlüssel keine Rolle – ob ein Gottesdienst für eine kleine oder eine große Gemeinde gehalten wird, macht beim Zeitaufwand keinen Unterschied. An anderen Stellen wird der veränderte Personalschlüssel aber spürbar werden: Es wird mehr oder zumindest größere KonfirmandInnengruppen geben; die Zahl der Taufen, Trauungen und Beerdigungen pro Person wird zunehmen.
Das bedeutet Arbeitsverdichtung in einem Beruf, der ohnehin schon durch eine hohe Arbeitsbelastung gekennzeichnet ist – zumal in Baden mit seiner spezifischen Kombination von im EKD-Vergleich hohen Zahlen bei der Zahl der Gemeindeglieder pro voller Pfarrstelle und gleichzeitig nach wie vor hohem Religionsunterrichtsdeputat. Es ist daher nachvollziehbar, dass die Ankündigungen bei vielen KollegInnen Befürchtungen ausgelöst haben, wie das zu schaffen sein soll.
Die spannende Frage ist nun, mit welchem Konzept die Landeskirche die steigende Arbeitsbelastung abfedern will. Die Leitung des Personalreferats hat sich im April 2021 zu dem Prozess „Kirche im Umbruch“[1] den Fragen der Pfarrvertretung gestellt. Die Präsentation von OKR Dr. Weber und KR Dr. Augenstein benannte dabei als Ziel des Prozesses, „kirchliches und diakonisches Handeln (…) in den verschiedenen Netzwerken der Gesellschaft wirksamer ein(zu)bringen“.
Das hört sich zunächst gut an – wer könnte etwas gegen mehr Wirksamkeit haben? Und doch hat es etwas Kränkendes, nämlich die implizite Annahme, dass bisher unwirksam und ineffizient gearbeitet wurde.
Was hinzukommt: Die Erwartung eines Mehr an Wirksamkeit mit einem schlechteren Personalschlüssel, das erzeugt in erster Linie Druck auf das verbleibende Personal. Lieber hätte ich ein klares Signal bekommen: „Die Landeskirche wird dafür sorgen, dass Sie auch bei fehlendem Personal Ihre Arbeit motiviert, fachlich gut und mit klaren Belastungsgrenzen ausüben können.“ Das hätte den KollegInnen Angst genommen und Vertrauen geschaffen. Immerhin: Wir sind uns einig, dass wir zu den Fragen des Umbruchprozesses weiter im Gespräch bleiben.
Zur Illustration des Reformbedarfs wird gerade gerne das Beispiel erzählt von den beiden Nachbar-Dorfgemeinden, von denen jede eine vierköpfige KonfirmandInnengruppe hat. Mag sein, dass es das auch noch gibt. Aber sicher nicht als Normalfall. Der Normalfall ist vielerorts und vermutlich weiter zunehmend die Mangelverwaltung. Wenn in Dienstgruppen regelmäßig Stellen nicht besetzt ist, geht es nicht mehr um gabenorientiertes Arbeiten, sondern darum, irgendwie zu überleben. Kein Wunder daher, wenn es in Dienstgruppen mancherorts heftig kriselt. Die Überlegung des Personalreferats, noch eine Leitungsebene in die Dienstgruppenstruktur einzuziehen[2], wäre m.E. eine hierarchische Lösung eines auf Mangel beruhenden Problems. Ob durch mehr hierarchische Steuerung die Zusammenarbeit in der Dienstgruppe besser würde, wage ich zu bezweifeln.
Die Berufsgruppe der DiakonInnen ist dabei noch besser geschützt – hier gibt es klare, mit Arbeitszeiten hinterlegte Dienstpläne und eine geregelte 39-Stunden-Woche. Für uns PfarrerInnen ist die Situation schwieriger durch das völlige Fehlen von Arbeitszeitregelungen im Pfarrberuf (und in der Folge auch durch das Fehlen von Mehrarbeitsbegrenzungen, wie es sie im staatlichen BeamtInnenrecht gibt). Ich hoffe hier auf gute Erfahrungen mit dem Terminstundenmodell, das in den Bezirken Kraichgau und Pforzheim gemeinsam durch DiakonInnen und PfarrerInnen erprobt wird.
Eine besondere Herausforderung werden zukünftig die „Vernetzungsstellen“ sein, Stellen also, die sich durch eine Kombination von allgemeinen kirchlichen Aufträgen und Gemeindeaufträgen ergeben[3]. Zum einen besteht hier die Gefahr einer verschlechterten Rechtsstellung: Im Gemeindepfarramt sind PfarrerInnen bisher durch § 79 (2) des Pfarrdienstgesetzes weitgehend vor freier Versetzbarkeit geschützt, während Stellen mit allgemeinem kirchlichem Auftrag befristet sind bzw. freier Versetzbarkeit unterliegen. Bei Kombination von Aufträgen nützt einem aber der Schutzstatus des Gemeindeauftrags nichts, wenn der andere Stellenanteil ausläuft.
Neben der rechtlichen Frage wird es aber auch ganz praktisch nicht immer einfach sein, zwischen den Anforderungen zweier verschiedener Arbeitskontexte zu jonglieren. Klare Absprachen sind hier zum Schutz der Betroffenen notwendig.
Volker Matthaei