Pfvbl 5/2026: Arbeitszeitregelungen
Aus der Pfarrvertretung
EOK legt Gesetzentwurf zu Arbeitszeitregelungen im Pfarrdienst vor – Pfarrvertretung sieht den Entwurf kritisch
Im Februar hat der Vorstand vom Rechtsreferat den lange erwarteten Gesetzentwurf zu Arbeitszeitregelungen im Pfarrdienst erhalten. Die Synode muss nun im Lauf dieses Jahres darüber entscheiden, wie der 2024 neu ins Pfarrdienstgesetz der EKD aufgenommene Absatz § 25 (2a) zu den Arbeitszeitregelungen in Baden umgesetzt wird:
„Der pfarramtliche Dienst muss unter Berücksichtigung der Belange des Gesundheitsschutzes und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wahrgenommen werden können. Dazu erlassen die Evangelische Kirche in Deutschland, die Gliedkirchen und gliedkirchlichen Zusammenschlüsse bis zum 1. Januar 2027 Regelungen zu Ordnung, Umfang und Planbarkeit des Dienstes, um eine angemessene Arbeitsverteilung und notwendige Priorisierung der Aufgaben zu ermöglichen.“
„Der pfarramtliche Dienst muss unter Berücksichtigung der Belange des Gesundheitsschutzes und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wahrgenommen werden können. Dazu erlassen die Evangelische Kirche in Deutschland, die Gliedkirchen und gliedkirchlichen Zusammenschlüsse bis zum 1. Januar 2027 Regelungen zu Ordnung, Umfang und Planbarkeit des Dienstes, um eine angemessene Arbeitsverteilung und notwendige Priorisierung der Aufgaben zu ermöglichen.“
Im übermittelten Entwurf einer Änderung des Ausführungsgesetzes zum Pfarrdienstgesetz der EKD heißt es nun:
„In § 8 wird folgender Absatz 6 eingefügt: „Zu der Ordnung, dem Umfang und der Planbarkeit des Dienstes der Pfarrerinnen und Pfarrer wird auf Ebene der Dienstgruppe ein Dienstplan erstellt. Hierzu wird das Terminstundenmodell verwendet. Der Stellenumfang der Mitglieder der Dienstgruppe wird dabei durch Terminstunden beschrieben. Die Terminstunden aller Aufgaben werden digital erfasst und auf ein Jahr hochgerechnet. Daraus wird ein mittlerer Wochenwert abgeleitet. Der Dienstplan ist regelmäßig zu aktualisieren. Näheres regelt eine Rechtsverordnung des Landeskirchenrates.“
„In § 8 wird folgender Absatz 6 eingefügt: „Zu der Ordnung, dem Umfang und der Planbarkeit des Dienstes der Pfarrerinnen und Pfarrer wird auf Ebene der Dienstgruppe ein Dienstplan erstellt. Hierzu wird das Terminstundenmodell verwendet. Der Stellenumfang der Mitglieder der Dienstgruppe wird dabei durch Terminstunden beschrieben. Die Terminstunden aller Aufgaben werden digital erfasst und auf ein Jahr hochgerechnet. Daraus wird ein mittlerer Wochenwert abgeleitet. Der Dienstplan ist regelmäßig zu aktualisieren. Näheres regelt eine Rechtsverordnung des Landeskirchenrates.“
Damit entscheidet die Synode also lediglich über die Anwendung des Terminstundenmodells an sich; jegliche inhaltliche Bestimmungen des Modells werden einer Rechtsverordnung des Landeskirchenrats überlassen. Da das Modell in einer spezifisch badischen Variante bereits in Erprobung ist, hat die Pfarrvertretung in ihrer Stellungnahme zum Gesetzentwurf auch inhaltlich zum Terminstundenmodell und dem damit verbundenen Aufgabenplaner Stellung genommen. Wir wollen mit der Veröffentlichung der Stellungnahme im Vorfeld eines Synodenbeschlusses eine Diskussion eröffnen über ein zentrales Thema des Gemeindepfarrdienstes, die hohe Arbeitsbelastung. Wir sind dankbar für die Unterstützung des Anliegens aus den Reihen der badischen PfarrerInnenschaft. Auch Anregungen und Kritik sind willkommen.
Stellungnahme zum Entwurf des Kirchlichen Gesetzes zur Änderung des Ausführungsgesetzes zum Pfarrdienstgesetz der EKD
Die Pfarrvertretung hält den vorgelegten Entwurf in Verbindung mit der dazugehörigen Arbeitshilfe zum Aufgabenplaner für das Gegenteil dessen, was er nach dem Pfarrdienstgesetz der EKD zu bewirken hat: Berücksichtigung der Belange des Gesundheitsschutzes und der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Sie lehnt daher das Terminstundenmodell in der geplanten Form ab und fordert die Landeskirche auf, sich mit ihren Arbeitszeitregelungen an den beamtenrechtlichen Regelungen von Bund und Land zu orientieren.
Im Blick auf die hohe personalpolitische Bedeutung der Arbeitszeitregelungen empfiehlt die Pfarrvertretung der Synode eine gesetzliche Regelung der wichtigsten Bestimmungen.
Im Blick auf die hohe personalpolitische Bedeutung der Arbeitszeitregelungen empfiehlt die Pfarrvertretung der Synode eine gesetzliche Regelung der wichtigsten Bestimmungen.
Zur Begründung unserer Position verweisen wir zunächst kurz zusammengefasst auf die nachfolgenden Argumente. In einem zweiten Teil werden diese Argumente für eine differenziertere Auseinandersetzung mit den Sachverhalten erläutert.
Zusammenfassung
1) Abkoppelung vom Beamtenrecht:
Bund und Länder sehen für Beamtinnen und Beamte Wochenarbeitszeiten von 41 oder 40 Wochenstunden vor. Die Landeskirche würde mit 46 Wochenstunden (42 Wochenstunden plus Wegezeiten) den für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse gesetzten Rechtsrahmen verlassen.
Bund und Länder sehen für Beamtinnen und Beamte Wochenarbeitszeiten von 41 oder 40 Wochenstunden vor. Die Landeskirche würde mit 46 Wochenstunden (42 Wochenstunden plus Wegezeiten) den für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse gesetzten Rechtsrahmen verlassen.
2) Überhohe Jahresarbeitszeiten im Gemeindepfarrdienst:
Laut badischem Aufgabenplaner ergeben 966 Terminstunden im Jahr (bei 46 Arbeitswochen) eine volle Stelle. Die Ekiba geht damit von einer Jahresarbeitszeit von 46 x 46 Stunden aus, d.h. 2116 Stunden (ohne Wegezeiten: 1932 Stunden).
Diese Zahl gilt dabei nur für den Gemeindepfarrdienst. Für Pfarrerinnen und Pfarrer, die im Evangelischen Oberkirchenrat tätig sind, gelten nach der RVO Urlaubsordnung die für die Beamtinnen und Beamten des Landes Baden-Württemberg geltenden Regelungen. Das gleiche gilt für die Kirchenbeamtinnen und -beamten im EOK.
Auch Pfarrerinnen und Pfarrer im Schuldienst haben die gleiche Jahresarbeitszeit wie die LandesbeamtInnen. Für all die genannten Personengruppen gilt damit eine Jahresarbeitszeit von rund 1800 Zeitstunden.
Laut badischem Aufgabenplaner ergeben 966 Terminstunden im Jahr (bei 46 Arbeitswochen) eine volle Stelle. Die Ekiba geht damit von einer Jahresarbeitszeit von 46 x 46 Stunden aus, d.h. 2116 Stunden (ohne Wegezeiten: 1932 Stunden).
Diese Zahl gilt dabei nur für den Gemeindepfarrdienst. Für Pfarrerinnen und Pfarrer, die im Evangelischen Oberkirchenrat tätig sind, gelten nach der RVO Urlaubsordnung die für die Beamtinnen und Beamten des Landes Baden-Württemberg geltenden Regelungen. Das gleiche gilt für die Kirchenbeamtinnen und -beamten im EOK.
Auch Pfarrerinnen und Pfarrer im Schuldienst haben die gleiche Jahresarbeitszeit wie die LandesbeamtInnen. Für all die genannten Personengruppen gilt damit eine Jahresarbeitszeit von rund 1800 Zeitstunden.
Der sehr abstrakte Unterschied von 128 Stunden Jahresarbeitszeit (ohne Wege) bzw. 312 Stunden (bei Berücksichtigung der Wegezeiten) lässt sich anschaulicher machen, wenn man sich vorstellt, dass es wirkungsgleich wäre, wenn der Urlaubsanspruch bei Beamtinnen und Beamten im Landesdienst um 15,5 Tage mit je 8,2 Arbeitsstunden (oder gut 3 von 6 Wochen) gekürzt würde (bei Berücksichtigung der Wegezeiten wären es sogar 38 Tage, also mehr als der gesamte Urlaubsanspruch von 30 Tagen nach § 21 AzUVO).
Diese Schlechterstellung des Gemeindepfarrdiensts im Vergleich zu anderen Ekiba-Beschäftigten in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen ist nach Auffassung der Pfarrvertretung nicht hinnehmbar.
Diese Schlechterstellung des Gemeindepfarrdiensts im Vergleich zu anderen Ekiba-Beschäftigten in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen ist nach Auffassung der Pfarrvertretung nicht hinnehmbar.
3) Abweichung von geltendem Recht bei der Festlegung von Wegezeiten sowie unrealistische Zeitansätze für Wegezeiten:
Aufgrund des hohen Unterschieds in Wochen- und Jahresarbeitszeit muss auf die Bewertung der Wegezeiten genauer eingegangen werden. Wege bei der Arbeit (im Gegensatz zu Wegen zur Arbeit) - sind für alle Beschäftigten in Deutschland, angestellt oder verbeamtet, Arbeitszeit. Das erkennt der badische Aufgabenplaner zwar an, indem er dafür 4 Stunden pro Woche ansetzt.
Allerdings ist es nicht akzeptabel, dass die Landeskirche die Zeit für Fahrtwege im Dienst zu den üblichen (und sogar noch um eine Stunde ausgeweiteten) Wochenarbeitszeiten für Beamtinnen und Beamte hinzufügt, statt sie als Teil dieser Wochenarbeitszeiten anzusehen.
Ein weiteres Problem stellt sich dadurch, dass die tatsächlichen Wegezeiten bei der Verwendung des Aufgabenplaners keine Rolle spielen; die 4 Stunden sind ein Pauschalansatz.
Das führt dazu, dass Dienstgruppenmitglieder in ländlichen Kooperationsräumen oder in der Diaspora erheblich längere Fahrtzeiten und damit auch deutlich längere Arbeitszeiten haben als ihre Kolleginnen und Kollegen in Ballungsräumen. Das stellt nicht nur eine schwerwiegende Ungleichbehandlung dar, sondern hätte auch zur Folge, dass die Probleme im ländlichen Raum bei der Personalgewinnung sich verschärfen würden. Eine solche Entwicklung kann nicht im Interesse ländlich geprägter Kirchenbezirke sein.
Aufgrund des hohen Unterschieds in Wochen- und Jahresarbeitszeit muss auf die Bewertung der Wegezeiten genauer eingegangen werden. Wege bei der Arbeit (im Gegensatz zu Wegen zur Arbeit) - sind für alle Beschäftigten in Deutschland, angestellt oder verbeamtet, Arbeitszeit. Das erkennt der badische Aufgabenplaner zwar an, indem er dafür 4 Stunden pro Woche ansetzt.
Allerdings ist es nicht akzeptabel, dass die Landeskirche die Zeit für Fahrtwege im Dienst zu den üblichen (und sogar noch um eine Stunde ausgeweiteten) Wochenarbeitszeiten für Beamtinnen und Beamte hinzufügt, statt sie als Teil dieser Wochenarbeitszeiten anzusehen.
Ein weiteres Problem stellt sich dadurch, dass die tatsächlichen Wegezeiten bei der Verwendung des Aufgabenplaners keine Rolle spielen; die 4 Stunden sind ein Pauschalansatz.
Das führt dazu, dass Dienstgruppenmitglieder in ländlichen Kooperationsräumen oder in der Diaspora erheblich längere Fahrtzeiten und damit auch deutlich längere Arbeitszeiten haben als ihre Kolleginnen und Kollegen in Ballungsräumen. Das stellt nicht nur eine schwerwiegende Ungleichbehandlung dar, sondern hätte auch zur Folge, dass die Probleme im ländlichen Raum bei der Personalgewinnung sich verschärfen würden. Eine solche Entwicklung kann nicht im Interesse ländlich geprägter Kirchenbezirke sein.
4) Deutliche Ausweitung des bisher geltenden Rechtsrahmens für die Wochenarbeitszeiten:
Bisher gilt in Baden für Pfarrerinnen und Pfarrer aufgrund des § 54 des Pfarrdienstgesetzes der EKD zumindest theoretisch die 41-Stunden-Woche – dieser Paragraph regelt den Arbeitsschutz und weist dabei auf die entsprechende Geltung der Regelungen für Bundesbeamtinnen und Bundesbeamte hin. Die Ausweitung auf 46 Wochenstunden wäre eine massive Verschlechterung der derzeit geltenden Rechtslage.
Bisher gilt in Baden für Pfarrerinnen und Pfarrer aufgrund des § 54 des Pfarrdienstgesetzes der EKD zumindest theoretisch die 41-Stunden-Woche – dieser Paragraph regelt den Arbeitsschutz und weist dabei auf die entsprechende Geltung der Regelungen für Bundesbeamtinnen und Bundesbeamte hin. Die Ausweitung auf 46 Wochenstunden wäre eine massive Verschlechterung der derzeit geltenden Rechtslage.
5) Rechtliche Festschreibung einer gesundheitsgefährdenden Dienstausübung:
Dass im Pfarrdienst aktuell in vielen Fällen mehr – zum Teil deutlich mehr – als 41 Wochenstunden gearbeitet wird, berechtigt nicht dazu, eine Praxis in Dienstrecht zu überführen, die sich in vielerlei Hinsicht als hochproblematisch erwiesen hat.
Dass im Pfarrdienst aktuell in vielen Fällen mehr – zum Teil deutlich mehr – als 41 Wochenstunden gearbeitet wird, berechtigt nicht dazu, eine Praxis in Dienstrecht zu überführen, die sich in vielerlei Hinsicht als hochproblematisch erwiesen hat.
Die gesundheitlichen Folgen der hohen Arbeitsbelastung im Pfarrdienst sind vielfach wissenschaftlich untersucht. Für Baden wurde bereits 2008 belegt, dass rund 20 % aller Pfarrerinnen und Pfarrer medizinisch relevante stressbedingte Gesundheitsstörungen (u.a. Schlafstörungen, Depressivität) aufweisen. Die zunehmende Zahl von Vakanzen und der hohe Aufwand für die verschiedenen Transformationsprozesse macht eine Verschlechterung dieses Befunds seit 2008 wahrscheinlich.
6) Verschlechterung von Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit:
Neben den gesundheitlichen Folgen für die Betroffenen (mit ihren Auswirkungen auch auf deren Familien sowie vertretende Kolleginnen und Kollegen) haben lange und überlange Arbeitszeiten nachweislich auch negative Auswirkungen auf die Arbeitsqualität und die Arbeitszufriedenheit. Der Pfarrberuf lebt in hohem Maß von emotionaler Präsenz, Empathie und Kreativität. Wer ständig am Limit arbeitet, ist kein waches Gegenüber. Außerdem gilt: Fehlen Ruhezeiten, gefährdet das auch das geistliche Fundament des Pfarrberufs.
Neben den gesundheitlichen Folgen für die Betroffenen (mit ihren Auswirkungen auch auf deren Familien sowie vertretende Kolleginnen und Kollegen) haben lange und überlange Arbeitszeiten nachweislich auch negative Auswirkungen auf die Arbeitsqualität und die Arbeitszufriedenheit. Der Pfarrberuf lebt in hohem Maß von emotionaler Präsenz, Empathie und Kreativität. Wer ständig am Limit arbeitet, ist kein waches Gegenüber. Außerdem gilt: Fehlen Ruhezeiten, gefährdet das auch das geistliche Fundament des Pfarrberufs.
7) Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie:
Wenn die im Aufgabenplaner vorgesehenen Arbeitszeiten dazu führen, dass die Care-Arbeit für die Familie (das gilt für Kinder ebenso wie für zu pflegende Angehörige) einseitig dem Partner bzw. der Partnerin aufgebürdet werden, kann das zu familiären Konflikten führen und damit einen Lebensbereich gefährden, der eigentlich eine Ressource darstellt.
Wenn die im Aufgabenplaner vorgesehenen Arbeitszeiten dazu führen, dass die Care-Arbeit für die Familie (das gilt für Kinder ebenso wie für zu pflegende Angehörige) einseitig dem Partner bzw. der Partnerin aufgebürdet werden, kann das zu familiären Konflikten führen und damit einen Lebensbereich gefährden, der eigentlich eine Ressource darstellt.
8) Fehlen von Mehrarbeitsregelungen:
Zu den belastendsten Faktoren des Gemeindepfarrdiensts gehört, dass hier – anders als bei den PfarrerInnen im EOK bzw. im hauptamtlichen Religionsunterricht sowie bei den KirchenbeamtInnen - bislang keine Überstunden- (bzw. Mehrarbeits-)Regelung angewendet wird.
Es ist daher eine Frage der Gleichbehandlung, dass auch für den Gemeindepfarrdienst die bislang nur theoretisch geltenden Mehrarbeitsregelungen (durch entsprechende Anwendung von Bundesbeamtenrecht) in die Praxis überführt werden. Ein Beamtenrecht erster und zweiter Klasse hätte problematische Folgen für die innere Bindung der GemeindepfarrerInnen an die Landeskirche.
Die Arbeitshilfe zum Aufgabenplaner erwähnt die Thematik der Mehrarbeit – wenn auch mit anderer Fragestellung - im Hinblick auf die Auswertung des Aufgabenplaners: „Wie ist zu verfahren, wenn die Höhe der Terminstunden innerhalb der Dienstgruppe deutlich voneinander abweichen?
Antwort: Die Frage stellt sich erst am Ende, wenn man die Gesamtauswertung anschaut. Abweichungen von 10 % nach oben und unten zu 21 Terminstunden sind akzeptabel. Größere Abweichungen müssen untereinander oder mit Dekan*in besprochen und verhandelt werden.“
Vergleicht man die Arbeitshilfe mit beamtenrechtlichen Regelungen (in Bund und Land), fällt auf, dass Mehrarbeit für BeamtInnen auf 3 % der Wochenarbeitszeit begrenzt ist, während die Arbeitshilfe sie erst über 10 % als diskussionswürdig ansieht. Fazit: Da sich die möglichen 10 % Abweichung bei den Terminstunden auch auf Unterstützungs- und Fahrtzeiten auswirken, kann es bei 46 Wochenstunden demnach folgenlos zu Wochenarbeitszeiten von bis zu 50,6 Wochenstunden kommen. Auch jenseits der 10 % Mehrarbeit gibt es kein Recht auf Arbeitszeitbegrenzung, sondern lediglich das Recht auf ein Gespräch mit Dienstgruppe oder Dekanin bzw. Dekan. Wenn das geltendes Dienstrecht würde, wäre es unverantwortlich im Hinblick auf Arbeits- und Gesundheitsschutz der GemeindepfarrerInnen.
Unter diesen Voraussetzungen zielt der Aufgabenplaner nicht auf die in § 25 (2a) des Pfarrdienstgesetzes der EKD vorgegebene „notwendige Priorisierung der Aufgaben“, sondern darum, so viel Arbeit wie nur möglich auf die immer weniger werdenden Pfarrerinnen und Pfarrer zu verteilen.
Die Erwartung, dass der Aufgabenplaner unter diesen Umständen Vertrauen in eine wirksame Begrenzung von Arbeitszeit schafft, kann die Landeskirche von den badischen GemeindepfarrerInnen nicht erwarten. Auch wenn das Personalreferat darauf verweist, dass die Festlegung von 21 Terminstunden in der Woche sich in allen Fällen als Verringerung des bisherigen Arbeitspensums dargestellt habe und dass es für die meisten eine befreiende Erfahrung sei, das Lassen einzuüben, ist weiterhin von einer überhohen Arbeitsbelastung auszugehen. Dass der Aufgabenplaner tatsächlich eine Verbesserung der bisherigen Situation darstellt, mag zwar sein: In der Werbebroschüre der Ekiba für den Pfarrberuf „Dein neuer Style? Sehr cool! Gesucht: Pfarrerin oder Pfarrer“ wurde 2013 für Gemeindepfarrstellen unkommentiert eine Wochenarbeitszeit von 64 Stunden genannt (S. 13). Das macht aber auch offensichtlich, warum der Pfarrberuf in die Krise gekommen ist.
Zu den belastendsten Faktoren des Gemeindepfarrdiensts gehört, dass hier – anders als bei den PfarrerInnen im EOK bzw. im hauptamtlichen Religionsunterricht sowie bei den KirchenbeamtInnen - bislang keine Überstunden- (bzw. Mehrarbeits-)Regelung angewendet wird.
Es ist daher eine Frage der Gleichbehandlung, dass auch für den Gemeindepfarrdienst die bislang nur theoretisch geltenden Mehrarbeitsregelungen (durch entsprechende Anwendung von Bundesbeamtenrecht) in die Praxis überführt werden. Ein Beamtenrecht erster und zweiter Klasse hätte problematische Folgen für die innere Bindung der GemeindepfarrerInnen an die Landeskirche.
Die Arbeitshilfe zum Aufgabenplaner erwähnt die Thematik der Mehrarbeit – wenn auch mit anderer Fragestellung - im Hinblick auf die Auswertung des Aufgabenplaners: „Wie ist zu verfahren, wenn die Höhe der Terminstunden innerhalb der Dienstgruppe deutlich voneinander abweichen?
Antwort: Die Frage stellt sich erst am Ende, wenn man die Gesamtauswertung anschaut. Abweichungen von 10 % nach oben und unten zu 21 Terminstunden sind akzeptabel. Größere Abweichungen müssen untereinander oder mit Dekan*in besprochen und verhandelt werden.“
Vergleicht man die Arbeitshilfe mit beamtenrechtlichen Regelungen (in Bund und Land), fällt auf, dass Mehrarbeit für BeamtInnen auf 3 % der Wochenarbeitszeit begrenzt ist, während die Arbeitshilfe sie erst über 10 % als diskussionswürdig ansieht. Fazit: Da sich die möglichen 10 % Abweichung bei den Terminstunden auch auf Unterstützungs- und Fahrtzeiten auswirken, kann es bei 46 Wochenstunden demnach folgenlos zu Wochenarbeitszeiten von bis zu 50,6 Wochenstunden kommen. Auch jenseits der 10 % Mehrarbeit gibt es kein Recht auf Arbeitszeitbegrenzung, sondern lediglich das Recht auf ein Gespräch mit Dienstgruppe oder Dekanin bzw. Dekan. Wenn das geltendes Dienstrecht würde, wäre es unverantwortlich im Hinblick auf Arbeits- und Gesundheitsschutz der GemeindepfarrerInnen.
Unter diesen Voraussetzungen zielt der Aufgabenplaner nicht auf die in § 25 (2a) des Pfarrdienstgesetzes der EKD vorgegebene „notwendige Priorisierung der Aufgaben“, sondern darum, so viel Arbeit wie nur möglich auf die immer weniger werdenden Pfarrerinnen und Pfarrer zu verteilen.
Die Erwartung, dass der Aufgabenplaner unter diesen Umständen Vertrauen in eine wirksame Begrenzung von Arbeitszeit schafft, kann die Landeskirche von den badischen GemeindepfarrerInnen nicht erwarten. Auch wenn das Personalreferat darauf verweist, dass die Festlegung von 21 Terminstunden in der Woche sich in allen Fällen als Verringerung des bisherigen Arbeitspensums dargestellt habe und dass es für die meisten eine befreiende Erfahrung sei, das Lassen einzuüben, ist weiterhin von einer überhohen Arbeitsbelastung auszugehen. Dass der Aufgabenplaner tatsächlich eine Verbesserung der bisherigen Situation darstellt, mag zwar sein: In der Werbebroschüre der Ekiba für den Pfarrberuf „Dein neuer Style? Sehr cool! Gesucht: Pfarrerin oder Pfarrer“ wurde 2013 für Gemeindepfarrstellen unkommentiert eine Wochenarbeitszeit von 64 Stunden genannt (S. 13). Das macht aber auch offensichtlich, warum der Pfarrberuf in die Krise gekommen ist.
9) Fehlende Eignung des Terminstundenmodells für die dringend notwendige Personalgewinnung:
2024 haben sich an der Heidelberger Fakultät nur noch 10 Studierende für den Magisterstudiengang Theologie (der zum Pfarramt führt) als Erstsemester eingeschrieben (2025: 22) - 2016 waren es noch 60! Der Heidelberger Studierendenberater der theologischen Fakultät, Dirk Schwiderski, sieht in dieser Entwicklung einen „Systemabsturz“.
Schwiderskis klare Aussage: „Wenn sich die Kirchen kein modernes, an die Standards der allgemeinen Gesellschaft angepasstes, attraktives Dienstrecht geben, sind sie als Arbeitgeber nicht mehr konkurrenzfähig.“ (Theol. Beiträge 5/2024).
Mit einer Verzögerung von 5-6 Jahren bedeutet diese Entwicklung, dass der Ekiba der Nachwuchs in existenzbedrohender Weise fehlen wird. Hier muss nun sehr zügig gehandelt werden. Schon bevor der Einbruch bei den Studierendenzahlen bei den Übernahmen in die Landeskirche ankommt, drohen Rückwirkungen auf bereits in fortgeschrittenen Semestern oder in der praktisch-theologischen Ausbildung befindliche TheologInnen: Wenn sie nach ihrer Übernahme in den Pfarrdienst den bereits feststellbaren und weiter zunehmenden Personalmangel bewältigen sollen, ohne dass sie die Aussicht haben, von nachfolgenden Jahrgängen dabei unterstützt zu werden, kann sich eine Situation ergeben, in der sie Alternativen suchen, obwohl sie dringend gebraucht würden. Mit einem derart sich selbst verstärkenden System würde die Ekiba das erleben, was die katholische Kirche seit Jahrzehnten schon vormacht – immer größere Einheiten mit immer weniger Personal.
Von den 850 PfarrerInnen, die Anfang 2024 laut Factsheet „Zahlen und Fakten zur Theologischen Ausbildung“ für die Frühjahrssynode 2024 im Pfarrdienst waren, werden 550 PfarrerInnen der Geburtsjahrgänge 1957 bis 1966 in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand wechseln – das sind rund zwei Drittel der badischen PfarrerInnen. Die sinkenden Personalressourcen können nicht durch überlange Arbeitszeiten ausgeglichen werden. Das würde sich kontraproduktiv auf die Personalgewinnung auswirken.
2024 haben sich an der Heidelberger Fakultät nur noch 10 Studierende für den Magisterstudiengang Theologie (der zum Pfarramt führt) als Erstsemester eingeschrieben (2025: 22) - 2016 waren es noch 60! Der Heidelberger Studierendenberater der theologischen Fakultät, Dirk Schwiderski, sieht in dieser Entwicklung einen „Systemabsturz“.
Schwiderskis klare Aussage: „Wenn sich die Kirchen kein modernes, an die Standards der allgemeinen Gesellschaft angepasstes, attraktives Dienstrecht geben, sind sie als Arbeitgeber nicht mehr konkurrenzfähig.“ (Theol. Beiträge 5/2024).
Mit einer Verzögerung von 5-6 Jahren bedeutet diese Entwicklung, dass der Ekiba der Nachwuchs in existenzbedrohender Weise fehlen wird. Hier muss nun sehr zügig gehandelt werden. Schon bevor der Einbruch bei den Studierendenzahlen bei den Übernahmen in die Landeskirche ankommt, drohen Rückwirkungen auf bereits in fortgeschrittenen Semestern oder in der praktisch-theologischen Ausbildung befindliche TheologInnen: Wenn sie nach ihrer Übernahme in den Pfarrdienst den bereits feststellbaren und weiter zunehmenden Personalmangel bewältigen sollen, ohne dass sie die Aussicht haben, von nachfolgenden Jahrgängen dabei unterstützt zu werden, kann sich eine Situation ergeben, in der sie Alternativen suchen, obwohl sie dringend gebraucht würden. Mit einem derart sich selbst verstärkenden System würde die Ekiba das erleben, was die katholische Kirche seit Jahrzehnten schon vormacht – immer größere Einheiten mit immer weniger Personal.
Von den 850 PfarrerInnen, die Anfang 2024 laut Factsheet „Zahlen und Fakten zur Theologischen Ausbildung“ für die Frühjahrssynode 2024 im Pfarrdienst waren, werden 550 PfarrerInnen der Geburtsjahrgänge 1957 bis 1966 in den nächsten zehn Jahren in den Ruhestand wechseln – das sind rund zwei Drittel der badischen PfarrerInnen. Die sinkenden Personalressourcen können nicht durch überlange Arbeitszeiten ausgeglichen werden. Das würde sich kontraproduktiv auf die Personalgewinnung auswirken.
Der Pfarrdienst muss wieder attraktiver gemacht werden, und das heißt: Arbeitszeiten müssen sich an geltendem Beamtenrecht orientieren.
Vordringliche Aufgabe ist daher die Gewinnung von Pfarrpersonal. Es gilt zu analysieren, warum der Pfarrberuf nicht mehr attraktiv erscheint und notwendige Reformen einzuleiten. Das Terminstundenmodell ist in der vorgelegten Form nicht geeignet, den Systemabsturz und dessen selbstverstärkende Effekte zu verhindern.
Andere Landeskirchen (Rheinland, Braunschweig, EKBO) haben das erkannt und die 41-Stunden-Woche bzw. (nach Landesbeamtenrecht) die 40-Stunden-Woche (einschließlich Wegezeiten) explizit geregelt. Auf einem sich verschärfenden Arbeitsmarkt für den Pfarrdienst dürfte das für die Ekiba zu einem schwerwiegenden Wettbewerbsnachteil werden – verstärkt durch die im EKD-Vergleich hohen Religionsunterrichts-Deputate.
Vordringliche Aufgabe ist daher die Gewinnung von Pfarrpersonal. Es gilt zu analysieren, warum der Pfarrberuf nicht mehr attraktiv erscheint und notwendige Reformen einzuleiten. Das Terminstundenmodell ist in der vorgelegten Form nicht geeignet, den Systemabsturz und dessen selbstverstärkende Effekte zu verhindern.
Andere Landeskirchen (Rheinland, Braunschweig, EKBO) haben das erkannt und die 41-Stunden-Woche bzw. (nach Landesbeamtenrecht) die 40-Stunden-Woche (einschließlich Wegezeiten) explizit geregelt. Auf einem sich verschärfenden Arbeitsmarkt für den Pfarrdienst dürfte das für die Ekiba zu einem schwerwiegenden Wettbewerbsnachteil werden – verstärkt durch die im EKD-Vergleich hohen Religionsunterrichts-Deputate.
10) Unzureichende Regelungen für PfarrerInnen mit Schwerbehinderung:
Der badische Aufgabenplaner sieht bislang für PfarrerInnen mit Schwerbehinderung keine Arbeitszeitreduktion auf Antrag vor, anders als die beamtenrechtlichen Regelungen beim Bund (AZV § 3 Abs. 1), die aus dem Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX folgen. Wenn das Bekenntnis der Landeskirche zu Inklusion (aktuell mit dem Aktionsplan Inklusion 2.0) auch für den Pfarrdienst ernstgenommen werden soll, muss es hier noch Verbesserungen geben.
Der badische Aufgabenplaner sieht bislang für PfarrerInnen mit Schwerbehinderung keine Arbeitszeitreduktion auf Antrag vor, anders als die beamtenrechtlichen Regelungen beim Bund (AZV § 3 Abs. 1), die aus dem Anspruch auf behinderungsgerechte Gestaltung der Arbeitszeit nach § 81 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX folgen. Wenn das Bekenntnis der Landeskirche zu Inklusion (aktuell mit dem Aktionsplan Inklusion 2.0) auch für den Pfarrdienst ernstgenommen werden soll, muss es hier noch Verbesserungen geben.
11) Nicht nachvollziehbare Einzelregelungen:
Die zeitaufwändige Erstellung eines Gemeindebriefes ist laut Arbeitshilfe (S. 12) nur dann mit Terminstunden verbunden, wenn es Termine mit einem Redaktionskreis gibt. Wer hingegen die Öffentlichkeitsarbeit ohne einen solchen Kreis macht, arbeitet unvergütet, weil es dann nicht im Dienstplan auftaucht. Das setzt Fehlanreize, die im Ergebnis der Gemeinde schaden, weil auf Öffentlichkeitsarbeit unter diesen Umständen verzichtet wird.
Es handelt sich hier um ein Beispiel für einen Konstruktionsfehler des Terminstundenmodells, das schematisch für Kontakt- und Schreibtischzeiten ein 1:1-Verhältnis festlegt, ohne reale Arbeitszeiten zu berücksichtigen. Hier muss es möglich sein, abweichende Einzelvereinbarungen zu treffen.
Die zeitaufwändige Erstellung eines Gemeindebriefes ist laut Arbeitshilfe (S. 12) nur dann mit Terminstunden verbunden, wenn es Termine mit einem Redaktionskreis gibt. Wer hingegen die Öffentlichkeitsarbeit ohne einen solchen Kreis macht, arbeitet unvergütet, weil es dann nicht im Dienstplan auftaucht. Das setzt Fehlanreize, die im Ergebnis der Gemeinde schaden, weil auf Öffentlichkeitsarbeit unter diesen Umständen verzichtet wird.
Es handelt sich hier um ein Beispiel für einen Konstruktionsfehler des Terminstundenmodells, das schematisch für Kontakt- und Schreibtischzeiten ein 1:1-Verhältnis festlegt, ohne reale Arbeitszeiten zu berücksichtigen. Hier muss es möglich sein, abweichende Einzelvereinbarungen zu treffen.
12) Beschneidung synodaler Kompetenzen durch ein minimalistisches Gesetz:
Der Gesetzentwurf geht davon aus, dass die nach § 25 (2a) des Pfarrvertretungsgesetzes bis zum 1.1.2027 zu erlassenden Regelungen zu Ordnung, Umfang und Planbarkeit des Dienstes auf dem Weg einer Rechtsverordnung geregelt werden können, für die der neue Absatz 6 des § 8 im badischen Ausführungsgesetz zum Pfarrdienstgesetz der EKD die Rechtsgrundlage gibt.
Eine gesetzliche Regelung gäbe es damit nur für die inhaltlich unbestimmte Verpflichtung, Dienstpläne für Dienstgruppen zu erstellen und den Stellenumfang ihrer Mitglieder durch Terminstunden zu beschreiben und digital zu erfassen.
Das wäre beamtenrechtlich beispiellos: Sowohl das Bundes-, als auch das Landesbeamtengesetz Baden-Württemberg regeln zentrale Inhalte der Arbeitszeit (Wochenarbeitszeit und Mehrarbeitsregelungen) gesetzlich (BBG §§ 87 und 88, LBG § 67).
Die geplante gesetzliche Regelung reicht auch nach einem Rechtsgutachten von Prof. Kirchberg aus dem Jahr 2025 nicht aus: „Für die Erfüllung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PDG-EKD ist eine kirchengesetzliche Regelung erforderlich ; untergesetzliches Recht sowie insbesondere auch „Handreichungen“ oder vergleichbare Verwaltungsvorschriften reichen dafür (…) nicht aus.“
Nach diesem Gutachten bedürfen auch im Hinblick auf die Zielsetzung (Belange des Gesundheitsschutzes/Vereinbarkeit von Beruf und Familie) „Abweichungen vom Arbeitszeitrecht der staatlichen Beamtenschaft einer nachhaltigen Begründung“. Diese fehlt in der vorgelegten Begründung.
Eine Zustimmung der Synode zum vorgelegten Gesetzentwurf würde bedeuten, dass die Synode Kompetenzen abgeben würde, die ihr eigentlich im Blick auf die allgemeine Praxis bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen zustehen. Da die Rechtsverordnung bis zum 1.1.27 in Kraft zu setzen ist, könnte die Synode im Hinblick auf die Bedeutung der Materie darum bitten, dass ihr zur Herbstsynode die geplante Rechtsverordnung zusammen mit dem Gesetzentwurf vorgelegt wird, so wie es z.B. schon beim Stellenbesetzungsgesetz 2023 (=OZ 06 02) gehandhabt wurde.
Neben der Frage nach einer angemessenen Verteilung der Kompetenzen unter den Leitungsorganen der Landeskirche ist auch die Frage nach der Transparenz zu stellen: Während Gesetze in öffentlichen Synodalsitzungen beschlossen werden, werden Rechtsverordnungen des Landeskirchenrats erst durch Veröffentlichung im Gesetzes- und Verordnungsblatt transparent. Bei einer Materie, die nicht nur für die bereits in der Ekiba arbeitenden Pfarrerinnen und Pfarrer von zentraler Bedeutung ist, sondern im Blick auf Personalgewinnung und -bindung auch für die gesamte Landeskirche, kann erwartet werden, dass Entscheidungen im öffentlichen Rahmen einer Synodaltagung getroffen werden.
Der Gesetzentwurf geht davon aus, dass die nach § 25 (2a) des Pfarrvertretungsgesetzes bis zum 1.1.2027 zu erlassenden Regelungen zu Ordnung, Umfang und Planbarkeit des Dienstes auf dem Weg einer Rechtsverordnung geregelt werden können, für die der neue Absatz 6 des § 8 im badischen Ausführungsgesetz zum Pfarrdienstgesetz der EKD die Rechtsgrundlage gibt.
Eine gesetzliche Regelung gäbe es damit nur für die inhaltlich unbestimmte Verpflichtung, Dienstpläne für Dienstgruppen zu erstellen und den Stellenumfang ihrer Mitglieder durch Terminstunden zu beschreiben und digital zu erfassen.
Das wäre beamtenrechtlich beispiellos: Sowohl das Bundes-, als auch das Landesbeamtengesetz Baden-Württemberg regeln zentrale Inhalte der Arbeitszeit (Wochenarbeitszeit und Mehrarbeitsregelungen) gesetzlich (BBG §§ 87 und 88, LBG § 67).
Die geplante gesetzliche Regelung reicht auch nach einem Rechtsgutachten von Prof. Kirchberg aus dem Jahr 2025 nicht aus: „Für die Erfüllung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PDG-EKD ist eine kirchengesetzliche Regelung erforderlich ; untergesetzliches Recht sowie insbesondere auch „Handreichungen“ oder vergleichbare Verwaltungsvorschriften reichen dafür (…) nicht aus.“
Nach diesem Gutachten bedürfen auch im Hinblick auf die Zielsetzung (Belange des Gesundheitsschutzes/Vereinbarkeit von Beruf und Familie) „Abweichungen vom Arbeitszeitrecht der staatlichen Beamtenschaft einer nachhaltigen Begründung“. Diese fehlt in der vorgelegten Begründung.
Eine Zustimmung der Synode zum vorgelegten Gesetzentwurf würde bedeuten, dass die Synode Kompetenzen abgeben würde, die ihr eigentlich im Blick auf die allgemeine Praxis bei öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen zustehen. Da die Rechtsverordnung bis zum 1.1.27 in Kraft zu setzen ist, könnte die Synode im Hinblick auf die Bedeutung der Materie darum bitten, dass ihr zur Herbstsynode die geplante Rechtsverordnung zusammen mit dem Gesetzentwurf vorgelegt wird, so wie es z.B. schon beim Stellenbesetzungsgesetz 2023 (=OZ 06 02) gehandhabt wurde.
Neben der Frage nach einer angemessenen Verteilung der Kompetenzen unter den Leitungsorganen der Landeskirche ist auch die Frage nach der Transparenz zu stellen: Während Gesetze in öffentlichen Synodalsitzungen beschlossen werden, werden Rechtsverordnungen des Landeskirchenrats erst durch Veröffentlichung im Gesetzes- und Verordnungsblatt transparent. Bei einer Materie, die nicht nur für die bereits in der Ekiba arbeitenden Pfarrerinnen und Pfarrer von zentraler Bedeutung ist, sondern im Blick auf Personalgewinnung und -bindung auch für die gesamte Landeskirche, kann erwartet werden, dass Entscheidungen im öffentlichen Rahmen einer Synodaltagung getroffen werden.
13) Beträchtliche rechtliche Risiken:
Regelungen zur Arbeitszeit sind beim Pfarrdienst nicht Gegenstand vertraglicher Vereinbarungen; Dienstrecht ist einseitig gesetztes Recht. Das bedeutet eine besondere Verpflichtung für den Dienstgeber; die kirchenamtliche Begründung des § 25 (2a) PfDG.EKD weist ausdrücklich auf die Fürsorgepflicht hin.
Die dargelegten Einwände lassen nicht den Eindruck entstehen, dass die Landeskirche sich dieser Verantwortung bewusst ist. Es wirkt, als würde die Landeskirche mit dem Aufgabenplaner und der dazugehörigen Arbeitshilfe rechtliche Auseinandersetzungen billigend in Kauf nehmen, die Badens Pfarrerinnen und Pfarrer eigentlich gar nicht führen wollen. Sollte es zu Gerichtsverfahren kommen, kann die Landeskirche dabei nichts gewinnen, im Gegenteil: Es ist sowohl ein Imageschaden in der Öffentlichkeit zu befürchten als auch ein Zusammenbruch des Interesses, in der badischen Landeskirche als Pfarrer bzw. Pfarrerin arbeiten zu wollen. Die Pfarrvertretung plädiert daher eindringlich für die weitere Geltung der bundesbeamtenrechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit, die nach § 54 des Pfarrdienstgesetzes der EKD bislang ohnehin schon galten (vgl. Abschnitt 4 und Erläuterungen dazu).
Regelungen zur Arbeitszeit sind beim Pfarrdienst nicht Gegenstand vertraglicher Vereinbarungen; Dienstrecht ist einseitig gesetztes Recht. Das bedeutet eine besondere Verpflichtung für den Dienstgeber; die kirchenamtliche Begründung des § 25 (2a) PfDG.EKD weist ausdrücklich auf die Fürsorgepflicht hin.
Die dargelegten Einwände lassen nicht den Eindruck entstehen, dass die Landeskirche sich dieser Verantwortung bewusst ist. Es wirkt, als würde die Landeskirche mit dem Aufgabenplaner und der dazugehörigen Arbeitshilfe rechtliche Auseinandersetzungen billigend in Kauf nehmen, die Badens Pfarrerinnen und Pfarrer eigentlich gar nicht führen wollen. Sollte es zu Gerichtsverfahren kommen, kann die Landeskirche dabei nichts gewinnen, im Gegenteil: Es ist sowohl ein Imageschaden in der Öffentlichkeit zu befürchten als auch ein Zusammenbruch des Interesses, in der badischen Landeskirche als Pfarrer bzw. Pfarrerin arbeiten zu wollen. Die Pfarrvertretung plädiert daher eindringlich für die weitere Geltung der bundesbeamtenrechtlichen Regelungen zur Arbeitszeit, die nach § 54 des Pfarrdienstgesetzes der EKD bislang ohnehin schon galten (vgl. Abschnitt 4 und Erläuterungen dazu).
Zur Erläuterung der genannten Punkte
1) Abkoppelung vom Beamtenrecht:
Das Grundgesetz hält in Art. 33 Abs. 5 fest, dass „das Recht des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln (ist).“
Die unterschiedlichen Dienstrechtsregelungen von Bund und Ländern zeigen zwar, dass es bei der Regelung und Fortentwicklung des Dienstrechts Spielräume gibt. Allerdings gibt es in der Fortentwicklung des Dienstrechts bei Bund und Ländern Gemeinsamkeiten, die die Kirchen für ihre öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse nicht einfach übergehen können. Die die Arbeitszeit betreffenden Regelungen des Bundes, das Bundesbeamtengesetz (BBG) und die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) setzen daher den Rahmen auch für dienstrechtliche Regelungen der Kirchen, insofern spezifische kirchliche Bedürfnisse (Gottesdienste an Sonntagen) berücksichtigt sind und sofern nicht auf Landesrecht zurückgegriffen wird, d.h. in Baden-Württemberg auf das Landesbeamtengesetz (LBG) sowie die Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung (AzUVO).
Das Bundesbeamtengesetz regelt zwar in § 87 (1):
Die regelmäßige Arbeitszeit darf wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten.
Allerdings wird das in der AZV in § 3 (1) enger gefasst:
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 41 Stunden.
Auch in Baden-Württemberg gilt die 41-Stunden-Woche (nach § 67 LBG wird die regelmäßige Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten durch Rechtsverordnung bestimmt; dies erfolgt in AzUVO § 4).
Das Grundgesetz hält in Art. 33 Abs. 5 fest, dass „das Recht des öffentlichen Dienstes unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu regeln und fortzuentwickeln (ist).“
Die unterschiedlichen Dienstrechtsregelungen von Bund und Ländern zeigen zwar, dass es bei der Regelung und Fortentwicklung des Dienstrechts Spielräume gibt. Allerdings gibt es in der Fortentwicklung des Dienstrechts bei Bund und Ländern Gemeinsamkeiten, die die Kirchen für ihre öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnisse nicht einfach übergehen können. Die die Arbeitszeit betreffenden Regelungen des Bundes, das Bundesbeamtengesetz (BBG) und die Verordnung über die Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten des Bundes (AZV) setzen daher den Rahmen auch für dienstrechtliche Regelungen der Kirchen, insofern spezifische kirchliche Bedürfnisse (Gottesdienste an Sonntagen) berücksichtigt sind und sofern nicht auf Landesrecht zurückgegriffen wird, d.h. in Baden-Württemberg auf das Landesbeamtengesetz (LBG) sowie die Arbeitszeit- und Urlaubsverordnung (AzUVO).
Das Bundesbeamtengesetz regelt zwar in § 87 (1):
Die regelmäßige Arbeitszeit darf wöchentlich im Durchschnitt 44 Stunden nicht überschreiten.
Allerdings wird das in der AZV in § 3 (1) enger gefasst:
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 41 Stunden.
Auch in Baden-Württemberg gilt die 41-Stunden-Woche (nach § 67 LBG wird die regelmäßige Arbeitszeit der Beamtinnen und Beamten durch Rechtsverordnung bestimmt; dies erfolgt in AzUVO § 4).
2) Überhohe Jahresarbeitszeiten im Gemeindepfarrdienst:
Die Jahresarbeitszeit für Landesbeamte ist einer Antwort auf eine Anfrage im Landtag entnommen (www.landtag-bw.de/resource/blob/240092/d202faae9fa45738a5d0a579fc1f9798/16_3640_D.pdf). Hier heißt es auf S.3:
„Unter Berücksichtigung von Urlaub und Feiertagen ergibt sich für Beamtinnen und Beamten in Baden-Württemberg eine Jahresarbeitszeit von 1.804 Zeitstunden (wöchentliche Arbeitszeit von 41 Zeitstunden x 52 Wochen abzüglich 6 Wochen Urlaub und abzüglich Feiertage).“
Dies gilt ausdrücklich auch für den Schuldienst: In der Verwaltungsvorschrift des Kultusministeriums Anrechnungsstunden und Freistellungen für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen (VwV Anrechnungsstunden und Freistellungen) (www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/VVBW-VVBW000039969) heißt es: „Unter Berücksichtigung von Urlaub und Feiertagen ergibt sich aus der wöchentlichen Arbeitszeit von 41 Zeitstunden x 44 Wochen eine Jahresarbeitszeit von rund 1.800 Zeitstunden.“ Zu erklären ist dies dadurch, dass in den Schulferien neben Vorbereitungs- und Verwaltungstätigkeiten auch der Mehrarbeitsausgleich erfolgt.
Insofern ist es sachlich nicht angemessen, wenn die Begründung des Gesetzentwurfs beim Terminstundenmodell eine Orientierung an Berufen der „professionellen Arbeit“ wie z. B. Lehrer behauptet. Richtig ist, dass im Schuldienst „für die Bewertung des Stellenumfangs nicht die gesamte Arbeitszeit exakt erfasst (wird), sondern eine definierte Menge erbrachter Leistung“. Auch die Schlussfolgerung „Dennoch lässt sich aus dieser Leistungsbemessung eine ungefähre Gesamtbelastung ableiten“ trifft zu – nur ist die Gesamtbelastung im Gemeindepfarrdienst so viel höher als im Lehrberuf, dass die massive Ungleichbehandlung offensichtlich ist.
Die Landeskirche kann sich dabei nicht darauf zurückziehen, dass sie eine Gleichsetzung von Terminstunde und Zeitstunde im Aufgabenplaner bestreitet (S. 11 der Arbeitshilfe: „Eine TS ist ein Konstrukt zur Vergleichbarkeit von „Arbeitspaketen“. Sie ist keine Zeitstunde. Sie erfasst nicht den realen Zeitaufwand. Sie ermöglicht lediglich die Vergleichbarkeit. Eine Terminstunde ist die sichtbare Zeit vor Ort. Eine Arbeitswoche hat 21 Terminstunden.“)
Die Jahresarbeitszeit für Landesbeamte ist einer Antwort auf eine Anfrage im Landtag entnommen (www.landtag-bw.de/resource/blob/240092/d202faae9fa45738a5d0a579fc1f9798/16_3640_D.pdf). Hier heißt es auf S.3:
„Unter Berücksichtigung von Urlaub und Feiertagen ergibt sich für Beamtinnen und Beamten in Baden-Württemberg eine Jahresarbeitszeit von 1.804 Zeitstunden (wöchentliche Arbeitszeit von 41 Zeitstunden x 52 Wochen abzüglich 6 Wochen Urlaub und abzüglich Feiertage).“
Dies gilt ausdrücklich auch für den Schuldienst: In der Verwaltungsvorschrift des Kultusministeriums Anrechnungsstunden und Freistellungen für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen (VwV Anrechnungsstunden und Freistellungen) (www.landesrecht-bw.de/bsbw/document/VVBW-VVBW000039969) heißt es: „Unter Berücksichtigung von Urlaub und Feiertagen ergibt sich aus der wöchentlichen Arbeitszeit von 41 Zeitstunden x 44 Wochen eine Jahresarbeitszeit von rund 1.800 Zeitstunden.“ Zu erklären ist dies dadurch, dass in den Schulferien neben Vorbereitungs- und Verwaltungstätigkeiten auch der Mehrarbeitsausgleich erfolgt.
Insofern ist es sachlich nicht angemessen, wenn die Begründung des Gesetzentwurfs beim Terminstundenmodell eine Orientierung an Berufen der „professionellen Arbeit“ wie z. B. Lehrer behauptet. Richtig ist, dass im Schuldienst „für die Bewertung des Stellenumfangs nicht die gesamte Arbeitszeit exakt erfasst (wird), sondern eine definierte Menge erbrachter Leistung“. Auch die Schlussfolgerung „Dennoch lässt sich aus dieser Leistungsbemessung eine ungefähre Gesamtbelastung ableiten“ trifft zu – nur ist die Gesamtbelastung im Gemeindepfarrdienst so viel höher als im Lehrberuf, dass die massive Ungleichbehandlung offensichtlich ist.
Die Landeskirche kann sich dabei nicht darauf zurückziehen, dass sie eine Gleichsetzung von Terminstunde und Zeitstunde im Aufgabenplaner bestreitet (S. 11 der Arbeitshilfe: „Eine TS ist ein Konstrukt zur Vergleichbarkeit von „Arbeitspaketen“. Sie ist keine Zeitstunde. Sie erfasst nicht den realen Zeitaufwand. Sie ermöglicht lediglich die Vergleichbarkeit. Eine Terminstunde ist die sichtbare Zeit vor Ort. Eine Arbeitswoche hat 21 Terminstunden.“)
Solche Sätze sind geeignet, den Zeitbegriff so ins Unbestimmte aufzulösen, dass Arbeitszeit im Pfarrdienst nicht mehr greifbar ist. Vergleichbarkeit ist so gerade nicht gegeben. PfarrerInnen, die mit den Kindergartenabholzeiten ihrer Kinder oder mit der Planbarkeit von Pflegediensteinsätzen bei Familienmitgliedern leben müssen, wird ein solcher Zeitbegriff nicht helfen.
3) Abweichung von geltendem Recht bei der Festlegung von Wegezeiten sowie unrealistische Zeitansätze für Wegezeiten:
Zum Unterschied zwischen Wegen bei der Arbeit und Wegen zur Arbeit hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt: „Mit dem eigennützigen Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück erbringt der Arbeitnehmer regelmäßig keine Arbeit für den Arbeitgeber (…). Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten.“ (www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/01/5-AZR-36-19.pdf)
Diese für den Bereich der Angestellten getroffene Entscheidung des BAG regelt der Bund für den Bereich der Beamtinnen und Beamten in § 11 Abs. 1 der Arbeitszeitverordnung so:
Bei Dienstreisen ist die Zeit zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb der Dienststätte Arbeitszeit.
Unter einer Dienstreise versteht die AZV die Erledigung aller Dienstgeschäfte außerhalb der Dienststätte (die frühere Unterscheidung von Dienstgang am Dienstort, aber außerhalb der Dienststätte, und Dienstreise außerhalb vom Dienstort ist mit dem Bundesreisekostengesetz von 2005 entfallen).
Die Frage ist daher, wo im Gemeindepfarrdienst die Dienststätte ist. Klar ist hier: Die Freiheit anderer Beschäftigter, durch Wahl des Wohnortes die Entfernung zur Dienststätte (bzw. zum Betrieb) und damit auch die Wegezeiten zu beeinflussen, haben GemeindepfarrerInnen nicht - durch Zuweisung einer Dienstwohnung trifft die Landeskirche eine Festlegung über die Dienststätte. Wird der Dienst auch an weiteren Orten verrichtet, fällt der Zeitaufwand für die Fahrten zwischen Dienstwohnung und anderen Dienstorten (wie auch die Kosten dafür) in die Verantwortung des Dienstgebers.
Die Ausführungen dieses Abschnitts sind eigentlich gar nicht umstritten – die Landeskirche erkennt ja für Wegezeiten 4 Stunden in der Woche als Arbeitszeit an. Dennoch sind sie insofern wichtig, als dass sie den Unterschied erläutern zwischen den üblichen Fahrten zum Arbeitgeber (die eben keine Arbeitszeit sind) und den als Arbeitszeit zu wertenden Dienstfahrten im Pfarrberuf. Vergleichbar ist das den Fahrten von HandwerkerInnen zwischen verschiedenen Kundeneinsätzen, die ebenfalls als Arbeitszeit gelten.
Zum Unterschied zwischen Wegen bei der Arbeit und Wegen zur Arbeit hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt: „Mit dem eigennützigen Zurücklegen des Wegs von der Wohnung zur Arbeitsstelle und zurück erbringt der Arbeitnehmer regelmäßig keine Arbeit für den Arbeitgeber (…). Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebs zu erbringen hat. In diesem Falle gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten.“ (www.bundesarbeitsgericht.de/wp-content/uploads/2021/01/5-AZR-36-19.pdf)
Diese für den Bereich der Angestellten getroffene Entscheidung des BAG regelt der Bund für den Bereich der Beamtinnen und Beamten in § 11 Abs. 1 der Arbeitszeitverordnung so:
Bei Dienstreisen ist die Zeit zur Erledigung von Dienstgeschäften außerhalb der Dienststätte Arbeitszeit.
Unter einer Dienstreise versteht die AZV die Erledigung aller Dienstgeschäfte außerhalb der Dienststätte (die frühere Unterscheidung von Dienstgang am Dienstort, aber außerhalb der Dienststätte, und Dienstreise außerhalb vom Dienstort ist mit dem Bundesreisekostengesetz von 2005 entfallen).
Die Frage ist daher, wo im Gemeindepfarrdienst die Dienststätte ist. Klar ist hier: Die Freiheit anderer Beschäftigter, durch Wahl des Wohnortes die Entfernung zur Dienststätte (bzw. zum Betrieb) und damit auch die Wegezeiten zu beeinflussen, haben GemeindepfarrerInnen nicht - durch Zuweisung einer Dienstwohnung trifft die Landeskirche eine Festlegung über die Dienststätte. Wird der Dienst auch an weiteren Orten verrichtet, fällt der Zeitaufwand für die Fahrten zwischen Dienstwohnung und anderen Dienstorten (wie auch die Kosten dafür) in die Verantwortung des Dienstgebers.
Die Ausführungen dieses Abschnitts sind eigentlich gar nicht umstritten – die Landeskirche erkennt ja für Wegezeiten 4 Stunden in der Woche als Arbeitszeit an. Dennoch sind sie insofern wichtig, als dass sie den Unterschied erläutern zwischen den üblichen Fahrten zum Arbeitgeber (die eben keine Arbeitszeit sind) und den als Arbeitszeit zu wertenden Dienstfahrten im Pfarrberuf. Vergleichbar ist das den Fahrten von HandwerkerInnen zwischen verschiedenen Kundeneinsätzen, die ebenfalls als Arbeitszeit gelten.
4) Deutliche Ausweitung des bisher geltenden Rechtsrahmens für die Wochenarbeitszeiten:
Der Verband evangelischer Pfarrerinnen und Pfarrer in Deutschland hat 2021 zusammen mit verschiedenen landeskirchlichen Pfarrvereinen und Pfarrvertretungen ein Rechtsgutachten zu Arbeitszeitregelungen im Pfarrdienst bei dem renommierten Karlsruher Verwaltungsrechtsprofessor Christian Kirchberg in Auftrag gegeben. Dieses Gutachten stellte fest, dass Arbeitszeitregelungen auf Arbeits- und Gesundheitsschutz zielen und dass daher der Arbeitsschutz-Paragraph 54 im Pfarrdienstgesetz der EKD maßgeblich für die Arbeitszeitregelungen der EKD und ihrer Gliedkirchen ist. Dieser verweist auf die entsprechende Geltung der Regelungen für Bundesbeamtinnen und Bundesbeamte, sofern die Gliedkirchen nicht „für ihren Bereich andere Regelungen treffen“. Dies hat die badische Landeskirche bislang nicht getan, im Gegenteil: Sie hat das Gutachten insofern anerkannt, als dass sie 2022 in der Handreichung zum Probedienst den Musterdienstplan mit bisher 43,5 Wochenstunden nach unten angepasst hat.
Die Arbeitszeit im Pfarrdienst war bisher also lediglich implizit (durch Verweis) geregelt. Eine explizite Regelung im Pfarrdienstgesetz der EKD gab es nicht; in der amtlichen Begründung zu § 52 PfDG.EKD von 2010 heißt es: »Die Bestimmung enthält keine Regelung der Arbeitszeit für den Pfarrdienst«. Die EKD konnte sich dabei bisher auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung aus dem Jahr 2003 (www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/gesetzestexte/richtlinie/eu-richtlinie-zur-arbeitszeitgestaltung.pdf) berufen, nach deren Artikel 17 Abs. 1 c) die Mitgliedsstaaten für Arbeitnehmer, die im liturgischen Bereich von Kirchen oder Religionsgemeinschaften beschäftigt sind, abweichende Arbeitszeitregelungen treffen können.
Auf diese Richtlinie weist auch die Begründung des badischen Ausführungsgesetzes hin. Was die Begründung aber verschweigt: Die Richtlinie schreibt vor, dass die Betroffenen „gleichwertige Ausgleichsruhezeiten“ erhalten (um diese Mindestruhezeiten geht es in der Richtlinie in Kapitel 2, d.h. den Art. 3 bis7 zu: tägliche Ruhezeit, Ruhepause, wöchentliche Ruhezeit, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub) oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten. Sie legt auch fest, dass dafür Rechts- und Verwaltungsvorschriften erforderlich sind.
Für Ruhepausen (Art. 4) und wöchentliche Ruhezeiten (pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden) gibt es solche Rechts- und Verwaltungsvorschriften bislang nicht. Statt der täglichen Mindestruhezeiten von 11 Stunden nach Art. 3) fordert die Ekiba (als einzige Landeskirche) in § 25 (1) der Rechtsverordnung Urlaubsordnung, dass die Erreichbarkeit dadurch gegeben ist, dass man „innerhalb von sechs Stunden Kenntnis des dienstlichen Anliegens erhalten kann“, durchgängig, ohne Mindestruhezeit.
Auch bei der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (Art. 6) kann von Gleichwertigkeit, wie oben gezeigt, keine Rede sein. Lediglich beim Jahresurlaub (Art. 7) entspricht das Dienstrecht zwar den EU-Vorgaben (die mit 4 Wochen Jahresurlaub nicht sehr weitreichend sind), allerdings arbeiten Badens GemeindepfarrerInnen aufgrund von Arbeit an 6 Tagen in der Woche und durch fehlenden Ausgleich für Arbeit an Feiertagen rund 30 Tage im Jahr mehr als die durchschnittliche Bevölkerung - plus Rufbereitschaft auch an dienstfreien Tagen. Der fehlende Ausgleich für Feiertagsarbeit ist neben der 46-Stunden-Woche der Grund für die hohe Jahresstundenzahl (s. Abschnitt 2).
Eine neue Rechtslage ist in den letzten Jahren entstanden: In Deutschland ist die Möglichkeit, abweichende Regelungen für Arbeitnehmer im liturgischen Bereich von Kirchen zu treffen, mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.9.22 (1ABR 22/21) ausgeschlossen worden: § 3 Abs. 2 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz muss europarechtskonform ausgelegt werden; daher gilt eine umfassende Zeiterfassungspflicht. Das Arbeitsschutzgesetz gilt nämlich – anders als das Arbeitszeitgesetz, das nur für Angestellte gilt – für alle Beschäftigten, also auch für den Pfarrdienst. Vorausgegangen war diesem Urteil ein Urteil des Europäischen Gerichtshof zur Arbeitszeiterfassung (Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18): „Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“ Mit Charta ist hier die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gemeint. Die Ermöglichung von Ausnahmen für Arbeitnehmer im liturgischen Bereich in der Richtlinie hat der EuGH also durch den Hinweis auf unveräußerliche Grundrechte außer Kraft gesetzt.
Unverständlich ist vor diesem Hintergrund, was in der Arbeitshilfe zum Aufgabenplaner gemeint ist, wenn auf S. 7 behauptet wird: „Der Digitale Aufgabenplaner ist kein Instrument zur Arbeitszeiterfassung.“ Wenn er das nicht ist, stellt sich die Frage, wie die Landeskirche der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung dann nachkommen will – dass sie besteht, daran lässt die kirchenamtliche Begründung des § 25 (2a) PfDG.EKD keine Zweifel.
Der Verband evangelischer Pfarrerinnen und Pfarrer in Deutschland hat 2021 zusammen mit verschiedenen landeskirchlichen Pfarrvereinen und Pfarrvertretungen ein Rechtsgutachten zu Arbeitszeitregelungen im Pfarrdienst bei dem renommierten Karlsruher Verwaltungsrechtsprofessor Christian Kirchberg in Auftrag gegeben. Dieses Gutachten stellte fest, dass Arbeitszeitregelungen auf Arbeits- und Gesundheitsschutz zielen und dass daher der Arbeitsschutz-Paragraph 54 im Pfarrdienstgesetz der EKD maßgeblich für die Arbeitszeitregelungen der EKD und ihrer Gliedkirchen ist. Dieser verweist auf die entsprechende Geltung der Regelungen für Bundesbeamtinnen und Bundesbeamte, sofern die Gliedkirchen nicht „für ihren Bereich andere Regelungen treffen“. Dies hat die badische Landeskirche bislang nicht getan, im Gegenteil: Sie hat das Gutachten insofern anerkannt, als dass sie 2022 in der Handreichung zum Probedienst den Musterdienstplan mit bisher 43,5 Wochenstunden nach unten angepasst hat.
Die Arbeitszeit im Pfarrdienst war bisher also lediglich implizit (durch Verweis) geregelt. Eine explizite Regelung im Pfarrdienstgesetz der EKD gab es nicht; in der amtlichen Begründung zu § 52 PfDG.EKD von 2010 heißt es: »Die Bestimmung enthält keine Regelung der Arbeitszeit für den Pfarrdienst«. Die EKD konnte sich dabei bisher auf die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung aus dem Jahr 2003 (www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/gesetzestexte/richtlinie/eu-richtlinie-zur-arbeitszeitgestaltung.pdf) berufen, nach deren Artikel 17 Abs. 1 c) die Mitgliedsstaaten für Arbeitnehmer, die im liturgischen Bereich von Kirchen oder Religionsgemeinschaften beschäftigt sind, abweichende Arbeitszeitregelungen treffen können.
Auf diese Richtlinie weist auch die Begründung des badischen Ausführungsgesetzes hin. Was die Begründung aber verschweigt: Die Richtlinie schreibt vor, dass die Betroffenen „gleichwertige Ausgleichsruhezeiten“ erhalten (um diese Mindestruhezeiten geht es in der Richtlinie in Kapitel 2, d.h. den Art. 3 bis7 zu: tägliche Ruhezeit, Ruhepause, wöchentliche Ruhezeit, wöchentliche Höchstarbeitszeit, Jahresurlaub) oder in Ausnahmefällen, in denen die Gewährung solcher gleichwertigen Ausgleichsruhezeiten aus objektiven Gründen nicht möglich ist, einen angemessenen Schutz erhalten. Sie legt auch fest, dass dafür Rechts- und Verwaltungsvorschriften erforderlich sind.
Für Ruhepausen (Art. 4) und wöchentliche Ruhezeiten (pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden) gibt es solche Rechts- und Verwaltungsvorschriften bislang nicht. Statt der täglichen Mindestruhezeiten von 11 Stunden nach Art. 3) fordert die Ekiba (als einzige Landeskirche) in § 25 (1) der Rechtsverordnung Urlaubsordnung, dass die Erreichbarkeit dadurch gegeben ist, dass man „innerhalb von sechs Stunden Kenntnis des dienstlichen Anliegens erhalten kann“, durchgängig, ohne Mindestruhezeit.
Auch bei der wöchentlichen Höchstarbeitszeit (Art. 6) kann von Gleichwertigkeit, wie oben gezeigt, keine Rede sein. Lediglich beim Jahresurlaub (Art. 7) entspricht das Dienstrecht zwar den EU-Vorgaben (die mit 4 Wochen Jahresurlaub nicht sehr weitreichend sind), allerdings arbeiten Badens GemeindepfarrerInnen aufgrund von Arbeit an 6 Tagen in der Woche und durch fehlenden Ausgleich für Arbeit an Feiertagen rund 30 Tage im Jahr mehr als die durchschnittliche Bevölkerung - plus Rufbereitschaft auch an dienstfreien Tagen. Der fehlende Ausgleich für Feiertagsarbeit ist neben der 46-Stunden-Woche der Grund für die hohe Jahresstundenzahl (s. Abschnitt 2).
Eine neue Rechtslage ist in den letzten Jahren entstanden: In Deutschland ist die Möglichkeit, abweichende Regelungen für Arbeitnehmer im liturgischen Bereich von Kirchen zu treffen, mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.9.22 (1ABR 22/21) ausgeschlossen worden: § 3 Abs. 2 Nr.1 Arbeitsschutzgesetz muss europarechtskonform ausgelegt werden; daher gilt eine umfassende Zeiterfassungspflicht. Das Arbeitsschutzgesetz gilt nämlich – anders als das Arbeitszeitgesetz, das nur für Angestellte gilt – für alle Beschäftigten, also auch für den Pfarrdienst. Vorausgegangen war diesem Urteil ein Urteil des Europäischen Gerichtshof zur Arbeitszeiterfassung (Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18): „Um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann.“ Mit Charta ist hier die Charta der Grundrechte der Europäischen Union gemeint. Die Ermöglichung von Ausnahmen für Arbeitnehmer im liturgischen Bereich in der Richtlinie hat der EuGH also durch den Hinweis auf unveräußerliche Grundrechte außer Kraft gesetzt.
Unverständlich ist vor diesem Hintergrund, was in der Arbeitshilfe zum Aufgabenplaner gemeint ist, wenn auf S. 7 behauptet wird: „Der Digitale Aufgabenplaner ist kein Instrument zur Arbeitszeiterfassung.“ Wenn er das nicht ist, stellt sich die Frage, wie die Landeskirche der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung dann nachkommen will – dass sie besteht, daran lässt die kirchenamtliche Begründung des § 25 (2a) PfDG.EKD keine Zweifel.
Was die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für das Konzept der Vertrauensarbeitszeit bedeutet, ist in Deutschland noch nicht abschließend geklärt; bislang gibt es vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nur einen Referentenentwurf für ein neues Arbeitszeitgesetz – das aber für öffentlich-rechtliche Beschäftigungsverhältnisse ohnehin keine Rolle spielt.
In der Regel geht man bei Vertrauensarbeit „davon aus, dass die Lage der Arbeitszeit nicht (mehr) so maßgeblich ist, sondern vielmehr der Zeitraum oder Zeitpunkt, in dem eine bestimmte Arbeitsaufgabe erledigt sein soll. Insoweit wird in die Tatsache „vertraut“, dass die Arbeitsleistung – auch ohne Nachhalten der Arbeitszeiten mit einer Stechuhr – wirklich erbracht wird oder wurde.
Bei der Vertrauenskultur, die der Vertrauensarbeitszeit zugrunde liegt, ist das Vertrauen in die Zuverlässigkeit der Mitarbeiter wichtig, ebenso wie das Vertrauen in die Führungsfähigkeiten des Vorgesetzten. Das stellt hohe Anforderungen an die Kompetenz der Beteiligten: an die Sozialkompetenz und Fähigkeit zum Selbstmanagement der Arbeitnehmer, und die Führungskompetenz der Vorgesetzten.“ (zitiert aus Wikipedia)
Sollte die badische Landeskirche den 2024 von der EKD beschlossenen neuen § 25 (2a) des Pfarrdienstgesetzes der EKD dazu nutzen, den Orientierungsrahmen der bundesbeamtenrechtlichen Regelungen außer Kraft zu setzen und den bisherigen Rechtsstandard deutlich nach unten abzusenken, wäre die Vertrauensbasis in Gefahr.
Sollte die badische Landeskirche den 2024 von der EKD beschlossenen neuen § 25 (2a) des Pfarrdienstgesetzes der EKD dazu nutzen, den Orientierungsrahmen der bundesbeamtenrechtlichen Regelungen außer Kraft zu setzen und den bisherigen Rechtsstandard deutlich nach unten abzusenken, wäre die Vertrauensbasis in Gefahr.
5) Rechtliche Festschreibung einer gesundheitsgefährdenden Dienstausübung:
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat 2019 eine Metastudie herausgegeben: B. Beermann, N. Backhaus, A. Tisch, F. Brenscheidt, Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitszeit und gesundheitlichen Auswirkungen, Dortmund 2019 (www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/Arbeitszeiten.html). Hierin heißt es auf S. 3: „In den meisten Studien werden Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden täglich bzw. 40 bis 48 Stunden pro Woche als lange Arbeitszeiten, wöchentliche Arbeitszeiten von mehr als 48 Stunden als überlange Arbeitszeiten bezeichnet (…). Die Erkenntnislage zum Zusammenhang zwischen langen Arbeitszeiten und möglichen Effekten für die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten ist sehr umfangreich und kann als gesichert gelten. Wiederholt zeigt sich, dass lange Arbeitszeiten mit schlechterer Gesundheit einhergehen. Übersichtsarbeiten berichten Zusammenhänge von langen Arbeitszeiten mit erhöhten gesundheitlichen Beschwerden wie Kopfschmerzen, Schwindelgefühl und gastrointestinalen Beschwerden (Verdauungsbeschwerden), aber auch mit Müdigkeit / Erschöpfung Schlafstörungen, verstärktem Stresserleben sowie einem erhöhten Risiko für Burnout, Depression und übermäßigen Alkoholkonsum. Neuere, großangelegte Meta-Analysen bzw. Multi-Kohorten-Studien zeigen besonders deutlich, dass lange Arbeitszeiten das Risiko für kardiovaskuläre Erkrankungen und Schlaganfälle erhöhen (…) sowie für Typ-2-Diabetes (…). Epidemiologische Studien zeigen zudem eine erhöhte Mortalitätsrate bei sehr langen Arbeitszeiten (…). Beschäftigte mit langen Arbeitszeiten weisen zudem ein erhöhtes Risiko für gesundheitsschädliche Verhaltensweisen wie z.B. übermäßigem Alkoholkonsum (…) bzw. Übergewicht und Fettleibigkeit auf“.
Der Freiburger Neurobiologe Joachim Bauer hat diese Erkenntnisse 2008 mit seiner Untersuchung an badischen PfarrerInnen bestätigen können (vgl. Dt. Pfarrerblatt 2010, S.460-466). Die einzige klare Konsequenz dieser Studie war 2014 die Ermöglichung von 3 Salutogenese-Tagen für alle PfarrerInnen
ab dem Jahr, in dem sie das 55. Lebensjahr vollenden (§ 4 Abs. 2 RVO Urlaubsordnung). An der grundsätzlich zu hohen Arbeitsbelastung - an der auch diejenigen leiden, die noch nicht 55 Jahre alt sind - hat sich leider nichts geändert.
Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat 2019 eine Metastudie herausgegeben: B. Beermann, N. Backhaus, A. Tisch, F. Brenscheidt, Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu Arbeitszeit und gesundheitlichen Auswirkungen, Dortmund 2019 (www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Fokus/Arbeitszeiten.html). Hierin heißt es auf S. 3: „In den meisten Studien werden Arbeitszeiten von mehr als 10 Stunden täglich bzw. 40 bis 48 Stunden pro Woche als lange Arbeitszeiten, wöchentliche Arbeitszeiten von mehr als 48 Stunden als überlange Arbeitszeiten bezeichnet (…). Die Erkenntnislage zum Zusammenhang zwischen langen Arbeitszeiten und möglichen Effekten für die Sicherheit und Gesundheit von Beschäftigten ist sehr umfangreich und kann als gesichert gelten. Wiederholt zeigt sich, dass lange Arbeitszeiten mit schlechterer Gesundheit einhergehen. Übersichtsarbeiten berichten Zusammenhänge von langen Arbeitszeiten mit erhöhten gesundheitlichen Beschwerden wie Kopfschmerzen, Schwindelgefühl und gastrointestinalen Beschwerden (Verdauungsbeschwerden), aber auch mit Müdigkeit / Erschöpfung Schlafstörungen, verstärktem Stresserleben sowie einem erhöhten Risiko für Burnout, Depression und übermäßigen Alkoholkonsum. Neuere, großangelegte Meta-Analysen bzw. Multi-Kohorten-Studien zeigen besonders deutlich, dass lange Arbeitszeiten das Risiko für kardiovaskuläre Erkrankungen und Schlaganfälle erhöhen (…) sowie für Typ-2-Diabetes (…). Epidemiologische Studien zeigen zudem eine erhöhte Mortalitätsrate bei sehr langen Arbeitszeiten (…). Beschäftigte mit langen Arbeitszeiten weisen zudem ein erhöhtes Risiko für gesundheitsschädliche Verhaltensweisen wie z.B. übermäßigem Alkoholkonsum (…) bzw. Übergewicht und Fettleibigkeit auf“.
Der Freiburger Neurobiologe Joachim Bauer hat diese Erkenntnisse 2008 mit seiner Untersuchung an badischen PfarrerInnen bestätigen können (vgl. Dt. Pfarrerblatt 2010, S.460-466). Die einzige klare Konsequenz dieser Studie war 2014 die Ermöglichung von 3 Salutogenese-Tagen für alle PfarrerInnen
ab dem Jahr, in dem sie das 55. Lebensjahr vollenden (§ 4 Abs. 2 RVO Urlaubsordnung). An der grundsätzlich zu hohen Arbeitsbelastung - an der auch diejenigen leiden, die noch nicht 55 Jahre alt sind - hat sich leider nichts geändert.
6) Verschlechterung von Arbeitsqualität und Arbeitszufriedenheit:
Zu Leistungsminderung, Aufmerksamkeitsverlust und Verlust an sozialer Teilhabe vgl. die unter Punkt 5 genannte BaUA-Studie (S. 4f).
Zu Leistungsminderung, Aufmerksamkeitsverlust und Verlust an sozialer Teilhabe vgl. die unter Punkt 5 genannte BaUA-Studie (S. 4f).
7) Fehlende Vereinbarkeit von Beruf und Familie:
„Größere Konflikte zwischen Arbeit und Familie“ bei langen und überlangen Arbeitszeiten werden ebenfalls durch die Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin belegt (vgl. S. 5).
„Größere Konflikte zwischen Arbeit und Familie“ bei langen und überlangen Arbeitszeiten werden ebenfalls durch die Studie der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin belegt (vgl. S. 5).
8) Fehlen von Mehrarbeitsregelungen:
- Pfarrerinnen und Pfarrer, die im Evang. Oberkirchenrat arbeiten nach § 1 Abs. 2 RVO Urlaubsordnung (Anwendung von Landesrecht, d.h. LBG § 67 Abs. 3):
Beamtinnen und Beamte sind verpflichtet, ohne Vergütung über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern. Werden sie durch dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als fünf Stunden im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, ist ihnen innerhalb eines Jahres für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit entsprechende Dienstbefreiung zu gewähren.
Für Mehrarbeit über die 41 Wochenstunden hinaus gelten hier also enge Grenzen: Zum einen muss es zwingende dienstliche Gründe geben. Zum anderen wird bei Überschreitung der 5 Stunden ein Ausgleichsanspruch für die gesamte Mehrarbeit erworben. 5 Stunden im Monat sind selbst im Februar (5 :164 Stunden) 3 % der monatlichen Arbeitszeit, in den anderen Monaten noch weniger.
- Bei Pfarrerinnen und Pfarrern im Schuldienst werden Deputatsüberschreitungen ausgeglichen nach § 2a (Ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung) der Verordnung der Landesregierung über die Arbeitszeit der beamteten Lehrkräfte an öffentlichen Schulen in Baden-Württemberg, auf die die landeskirchliche Rechtsverordnung Deputate in § 2 (6) verweist:
- Pfarrerinnen und Pfarrer, die im Evang. Oberkirchenrat arbeiten nach § 1 Abs. 2 RVO Urlaubsordnung (Anwendung von Landesrecht, d.h. LBG § 67 Abs. 3):
Beamtinnen und Beamte sind verpflichtet, ohne Vergütung über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus Dienst zu tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern. Werden sie durch dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als fünf Stunden im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, ist ihnen innerhalb eines Jahres für die über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit entsprechende Dienstbefreiung zu gewähren.
Für Mehrarbeit über die 41 Wochenstunden hinaus gelten hier also enge Grenzen: Zum einen muss es zwingende dienstliche Gründe geben. Zum anderen wird bei Überschreitung der 5 Stunden ein Ausgleichsanspruch für die gesamte Mehrarbeit erworben. 5 Stunden im Monat sind selbst im Februar (5 :164 Stunden) 3 % der monatlichen Arbeitszeit, in den anderen Monaten noch weniger.
- Bei Pfarrerinnen und Pfarrern im Schuldienst werden Deputatsüberschreitungen ausgeglichen nach § 2a (Ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Unterrichtsverpflichtung) der Verordnung der Landesregierung über die Arbeitszeit der beamteten Lehrkräfte an öffentlichen Schulen in Baden-Württemberg, auf die die landeskirchliche Rechtsverordnung Deputate in § 2 (6) verweist:
(1) Die individuell festgesetzte wöchentliche Unterrichtsverpflichtung einer Lehrkraft kann mit deren Zustimmung zur Sicherung der Unterrichtsversorgung über einen Zeitraum von mindestens zwei Schuljahren ungleichmäßig verteilt werden. Dies kann in der Weise erfolgen, dass sie während des ersten Schuljahres überschritten und grundsätzlich während des darauffolgenden Schuljahres durch Zeitausgleich wieder abgebaut wird. Der Zeitausgleich kann in einem späteren Schuljahr erfolgen, wenn er im darauffolgenden Schuljahr aus dienstlichen Interessen ganz oder teilweise nicht möglich ist.
Für einzelne Vertretungsstunden gilt der § 67 des LBG (d.h. bis zu 3 Vertretungsstunden im Monat unvergütet).
- Auch für Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamte wird das Landesrecht angewendet.
Für einzelne Vertretungsstunden gilt der § 67 des LBG (d.h. bis zu 3 Vertretungsstunden im Monat unvergütet).
- Auch für Kirchenbeamtinnen und Kirchenbeamte wird das Landesrecht angewendet.
Bei PfarrerInnen im Gemeindepfarrdienst gilt im Moment rein rechtlich durch Verweis auf die bundesbeamtenrechtlichen Regelungen im § 54 des Pfarrdienstgesetzes der EKD der § 88 des Bundesbeamtengesetzes (wortgleich mit § 67 Abs. 3 des Landesbeamtengesetzes Baden-Württemberg, s.o.). Nur wird das in der Praxis – anders als bei den anderen genannten Berufsgruppen – nicht durchgeführt. Und das würde auch so bleiben, wenn der Aufgabenplaner in der vorgelegten Form kommen würde.
Wenn bei der Auswertung der Terminstunden auch 50,6 Wochenstunden folgenlos bleiben würden, wäre das ein klarer Verstoß gegen die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, die Wochenarbeitszeiten bis zu 48 Stunden im Jahresdurchschnitt (einschließlich Überstunden) erlaubt.
Wenn bei der Auswertung der Terminstunden auch 50,6 Wochenstunden folgenlos bleiben würden, wäre das ein klarer Verstoß gegen die Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, die Wochenarbeitszeiten bis zu 48 Stunden im Jahresdurchschnitt (einschließlich Überstunden) erlaubt.
Zum Vergleich mit anderen Berufen: Nach amtlichen Daten des Statistischen Bundesamts gehören „nur für eine Minderheit der Arbeitnehmer in Deutschland (…) Überstunden zum Alltag (Quelle: Badische Neueste Nachrichten 25.7.25): „Hochgerechnet leisteten knapp 4,4 Millionen Menschen regelmäßig Mehrarbeit. Das ist ein Anteil von elf Prozent der knapp 39,1 Millionen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. (…)
Meistens landen die Überstunden auf einem Arbeitszeitkonto und können später als Freizeit ausgeglichen werden. 71 Prozent der Menschen mit Mehrarbeit nannten diese Form. 16 Prozent wurden für die Mehrarbeit direkt entlohnt. Unbezahlte Überstunden haben nach eigenen Angaben 19 Prozent der Betroffenen geleistet.“ Mit anderen Worten: Wenn von den 11 % Beschäftigten mit Mehrarbeit bei 19 % erwartet wird, dass sie diese unvergütet leisten, handelt es sich um 2 % der Bevölkerung.
9) Fehlende Eignung des Terminstundenmodells für die dringend notwendige Personalgewinnung:
„Nach Erkenntnissen aus dem jüngsten Mikrozensus arbeiteten Menschen 2023 in einem Vollzeitjob 39,8 Stunden pro Woche. Das ist eine knappe Stunde weniger als im Vergleichsjahr 2011, als im Schnitt noch 40,7 Stunden anfielen.“ (Quelle: Badische Neueste Nachrichten vom 23.10.24) Für die Ekiba wird es daher mit den genannten Arbeitszeiterwartungen zunehmend schwerer, in der Personalgewinnung konkurrenzfähig zu sein.
„Nach Erkenntnissen aus dem jüngsten Mikrozensus arbeiteten Menschen 2023 in einem Vollzeitjob 39,8 Stunden pro Woche. Das ist eine knappe Stunde weniger als im Vergleichsjahr 2011, als im Schnitt noch 40,7 Stunden anfielen.“ (Quelle: Badische Neueste Nachrichten vom 23.10.24) Für die Ekiba wird es daher mit den genannten Arbeitszeiterwartungen zunehmend schwerer, in der Personalgewinnung konkurrenzfähig zu sein.
10) Unzureichende Regelungen für PfarrerInnen mit Schwerbehinderung:
(keine weiteren Erläuterungen)
(keine weiteren Erläuterungen)
11) Nicht nachvollziehbare Einzelregelungen:
Auch die Zeitansätze für Freizeiten gehören in die Kategorie nicht nachvollziehbarer Einzelregelungen. Auf S. 13 der Arbeitshilfe heißt es: „Wie werden Terminstunden für Freizeiten ermittelt? Pfarrer*in: Tagesschlüssel: 1 Tag = 8 TS, 2 volle 24-Stunden-Tage: 16 TS, 3-7-tägig: 21 TS (für die ganze Zeit)
Diakon*in: Anzahl der Anwesenheitsstunden geteilt durch 2“
Zum Grund der unterschiedlichen Berechnungsverfahren für die Berufsgruppen fehlt ein Hinweis. Auch ist unklar, warum Freizeiten ab dem 4. Tag für PfarrerInnen automatisch unbezahlte Mehrarbeit sind.
Auch die Zeitansätze für Freizeiten gehören in die Kategorie nicht nachvollziehbarer Einzelregelungen. Auf S. 13 der Arbeitshilfe heißt es: „Wie werden Terminstunden für Freizeiten ermittelt? Pfarrer*in: Tagesschlüssel: 1 Tag = 8 TS, 2 volle 24-Stunden-Tage: 16 TS, 3-7-tägig: 21 TS (für die ganze Zeit)
Diakon*in: Anzahl der Anwesenheitsstunden geteilt durch 2“
Zum Grund der unterschiedlichen Berechnungsverfahren für die Berufsgruppen fehlt ein Hinweis. Auch ist unklar, warum Freizeiten ab dem 4. Tag für PfarrerInnen automatisch unbezahlte Mehrarbeit sind.
12) Beschneidung synodaler Kompetenzen durch ein minimalistisches Gesetz:
Das (zweite) Kirchberg-Gutachten von 2025 liegt dem Rechtsreferat vor. Es kann bei Interesse bei der Pfarrvertretung erfragt werden. Die Zusammenfassung am Schluss lautet wörtlich:
„1. Für die Erfüllung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PDG-EKD ist eine kirchengesetzliche Regelung erforderlich ; untergesetzliches Recht sowie insbesondere auch „Handreichungen“ oder vergleichbare Verwaltungsvorschriften reichen dafür nach dem System der Regelungsermächtigungen bzw. -vorgaben des Pfarrdienstgesetzes sowie im Hinblick auf die Wesentlichkeit von Arbeitszeitregelungen für den Status der PfarrerInnen und Pfarrer und schließlich im Hinblick darauf nicht aus, dass, soweit bisher geschehen, entsprechende Vorschriften von den Landeskirchen jeweils tatsächlich zum Gegenstand der Ergänzung ihrer Pfarrdienstgesetze gemacht worden sind.
2. Die inhaltliche Umsetzung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PfDG-EKD lässt sich nicht stundengenau festlegen bzw. vorgeben, muss sich aber auf jeden Fall an dem Ausnahmecharakter dieser Vorschrift sowie primär an ihrer Zielsetzung (Belange des Gesundheitsschutzes/Vereinbarkeit von Beruf und Familie) orientieren, weshalb Abweichungen vom Arbeitszeitrecht der staatlichen Beamtenschaft einer nachhaltigen Begründung bedürfen.“
Das (zweite) Kirchberg-Gutachten von 2025 liegt dem Rechtsreferat vor. Es kann bei Interesse bei der Pfarrvertretung erfragt werden. Die Zusammenfassung am Schluss lautet wörtlich:
„1. Für die Erfüllung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PDG-EKD ist eine kirchengesetzliche Regelung erforderlich ; untergesetzliches Recht sowie insbesondere auch „Handreichungen“ oder vergleichbare Verwaltungsvorschriften reichen dafür nach dem System der Regelungsermächtigungen bzw. -vorgaben des Pfarrdienstgesetzes sowie im Hinblick auf die Wesentlichkeit von Arbeitszeitregelungen für den Status der PfarrerInnen und Pfarrer und schließlich im Hinblick darauf nicht aus, dass, soweit bisher geschehen, entsprechende Vorschriften von den Landeskirchen jeweils tatsächlich zum Gegenstand der Ergänzung ihrer Pfarrdienstgesetze gemacht worden sind.
2. Die inhaltliche Umsetzung des Gesetzgebungsauftrags aus § 25 Abs. 2a PfDG-EKD lässt sich nicht stundengenau festlegen bzw. vorgeben, muss sich aber auf jeden Fall an dem Ausnahmecharakter dieser Vorschrift sowie primär an ihrer Zielsetzung (Belange des Gesundheitsschutzes/Vereinbarkeit von Beruf und Familie) orientieren, weshalb Abweichungen vom Arbeitszeitrecht der staatlichen Beamtenschaft einer nachhaltigen Begründung bedürfen.“
13) Beträchtliche rechtliche Risiken: (keine weiteren Erläuterungen)
Für den gesamten Vorstand: Volker Matthaei, Vorsitzender der Pfarrvertretung (volker.matthaei@kbz.ekiba.de)